C’è chi prenota le ferie con un anno di anticipo, chi organizza itinerari al dettaglio e chi spera semplicemente di non ricevere telefonate dall’ufficio. Nessuno, però, mette in valigia l’idea di trascorrere le vacanze con un certificato medico. Eppure, succede.
Quando una malattia sopraggiunge proprio durante il periodo di ferie, il diritto del lavoro è chiamato a risolvere una questione tutt’altro che banale: il periodo di ferie continua oppure si interrompe?
Ferie: ratio e funzione
Per rispondere a questa domanda è necessario partire dalla funzione stessa delle ferie. Non si tratta di una semplice concessione del datore di lavoro, bensì di un diritto riconosciuto dall’articolo 36 della Costituzione e disciplinato dall’articolo 2109 del Codice Civile, che garantisce al lavoratore un periodo annuale di ferie retribuite. La collocazione temporale è rimessa al datore di lavoro, il quale deve contemperare le esigenze organizzative dell’impresa con gli interessi del dipendente, mentre la legge e la contrattazione collettiva ne determinano la durata complessiva.
A completare il quadro normativo, interviene il Decreto Legislativo n. 66/2003, che, in attuazione della Direttiva Europea 2003/88/CE, fissa il periodo minimo di ferie in quattro settimane annuali. Di queste, almeno due devono essere godute nell’anno di maturazione, mentre le restanti possono essere fruite entro i diciotto mesi successivi.
Sia chiaro: questa disposizione particolare (ovvero la possibilità di godere in modo differito delle ferie a cavallo di diverse annualità) non significa null’altro che consentire a chi è neo assunto, nei primi due anni civili di attività, di poter fruire di sole due settimane consecutive (o meno, se lo chiede il destinatario). Successivamente dal terzo anno in poi, a leggere bene la norma, bisogna sempre godere di almeno 4 settimane nell’anno.
Il diritto del lavoratore a percepire, durante tale periodo, il medesimo trattamento economico spettante in costanza di attività lavorativa discende dall’interpretazione della nozione di “retribuzione” elaborata dalla sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea n.155/10 del 15 settembre 2011. Tale nozione ricomprende ogni importo pecuniario che presenti un collegamento con l’esecuzione delle mansioni e con lo “status” personale e professionale del lavoratore. Per tale ragione, durante le ferie annuali, il lavoratore ha diritto a percepire la medesima retribuzione che gli sarebbe spettata qualora avesse continuato a prestare la propria attività lavorativa (vedasi sentenza Williams).
La garanzia del trattamento retributivo durante le ferie, si inserisce nella più ampia finalità di assicurare l’effettivo godimento del diritto al riposo annuale e per tale ragione il legislatore dispone il divieto di monetizzazione delle stesse. Le uniche eccezioni riguardano:
- le ferie eccedenti il minimo legale, qualora ciò sia consentito dalla contrattazione collettiva, e
- le ferie residue non godute al momento della cessazione del rapporto di lavoro.
La particolare tutela riconosciuta al diritto alle ferie trova ulteriore conferma nella sua natura indisponibile: non sono, infatti, ammessi accordi tra il datore di lavoro e il dipendete che comportino la rinuncia al riposo annuale garantito dalla legge. Tale principio deriva dalla funzione stessa attribuita alle ferie, le quali non sono finalizzate esclusivamente al recupero delle energie psicofisiche, ma anche a consentire al lavoratore di dedicarsi alla propria vita familiare, sociale e culturale.
Il diniego da parte del datore di lavoro di concedere le ferie, infatti, oltre alle sanzioni amministrative previste dalla legge, può comportare anche l’obbligo di risarcire il danno non patrimoniale subito dal lavoratore purché quest’ultimo dimostri l’effettiva lesione subita e il nesso casuale con la mancata fruizione del periodo di riposo.
La tutela riconosciuta al diritto alle ferie non si esaurisce nella garanzia del loro effettivo godimento, ma si estende anche alla progressiva maturazione del relativo diritto nel corso del rapporto di lavoro. Il lavoratore matura, infatti, il diritto alle ferie in relazione all’effettiva prestazione lavorativa o durante quei periodi di assenza che la legge o la contrattazione collettiva equiparano al servizio effettivo. In particolare, la maturazione del diritto alle ferie permane anche durante:
- il periodo di prova;
- i periodi di assenza per maternità, compreso l’astensione anticipata per gravidanza a rischio o lavoro a rischio e durante la proroga del congedo di maternità per lavoro a rischio;
- i periodi di malattia e i periodi di infortunio;
- i periodi di integrazione salariale a orario ridotto.
Ma quindi, cosa succede se ci si ammala durante le ferie?
Se la malattia insorge prima dell’inizio delle ferie programmate o collettive, queste non potranno essere godute e dovranno essere fruite in un momento successivo all’intervenuta guarigione.
Diversamente, se l’evento morboso insorge durante le ferie ne sospende il decorso, purché regolarmente certificata e salvo eventuali diverse disposizioni previste dalla contrattazione collettiva.
In quest’ultima ipotesi il datore di lavoro ha la possibilità di richiedere all’INPS la verifica dello stato di malattia del lavoratore. Di conseguenza, non qualsiasi indisposizione è sufficiente a interrompere le ferie: è necessario che la patologia sia di gravità tale da risultare effettivamente incompatibile con il risposo.
Sul piano degli adempimenti, il primo obbligo ricade sul lavoratore che deve comunicare tempestivamente l’insorgenza della malattia al datore di lavoro, nel rispetto delle modalità previste dal contratto collettivo applicato o dalle procedure aziendali, indicando anche il domicilio presso il quale eventualmente reperibile per la visita fiscale.
Successivamente, il medico curante provvede ad accertare la patologia e a trasmettere all’INPS il certificato medico in modalità telematica, verificando la correttezza della prognosi, dei dati anagrafici e dell’indirizzo di reperibilità. Sarà poi cura del dipendente comunicare all’azienda il numero di protocollo del certificato.
Se l’imprevisto arriva oltreconfine?
Le difficoltà aumentano quando l’imprevisto si verifica durante un soggiorno all’estero.
Anche in questo caso il lavoratore è tenuto ad informare tempestivamente il datore di lavoro e a rivolgersi quanto prima ad un medico del luogo affinché accerti lo stato di malattia.
La validità della documentazione sanitaria dipende, tuttavia, dal Paese in cui ci si trova. Se la malattia insorge in uno Stato membro dell’Unione europea o in un Paese convenzionato con l’Italia in materia di sicurezza sociale, i certificati medici seguono procedure di riconoscimento già previste dalla normativa.
Nei Paesi extra UE non convenzionati, invece, può rendersi necessario procedere alla traduzione e alla legalizzazione della documentazione sanitaria oppure alla sua convalida da parte della rappresentanza diplomatica o consolare italiana competente.
Per evitare contestazioni è opportuno conservare tutta la documentazione relativa alla malattia, comprese le ricevute delle visite mediche, le comunicazioni inviate al datore di lavoro e ogni documento utile a dimostrare l’effettivo verificarsi dell’evento morboso. Anche un certificato incompleto, privo della prognosi o contenente dati anagrafici inesatti, potrebbe compromettere il riconoscimento della sospensione delle ferie.
Ai fini della sospensione delle ferie, non assume rilievo la data riportata sul certificato medico, bensì il momento in cui il datore di lavoro viene conoscenza dello stato di malattia. Lo hanno chiarito sia la Cassazione nella sentenza n. 1947 del 23 febbraio 1998 che l’INPS con la Circolare n.109 del 17 maggio 1999, stabilendo che è da quell’istante che i giorni di ferie smettono di decorrere. Ne consegue che un ritardo nella comunicazione potrebbe comportare il computo come ferie delle giornate già trascorse, anche se il lavoratore era, di fatto, malato.
I giorni non goduti a causa della malattia non sono perduti, ma potranno essere fruiti successivamente. Ciò non significa, tuttavia, che il lavoratore abbia diritto a prolungare automaticamente il periodo di vacanza una volta guarito. La nuova collocazione delle ferie dovrà essere concordata con il datore di lavoro, che sarà chiamato a bilanciare le esigenze organizzative dell’impresa con il diritto del dipendente a recuperare il periodo di risposo non effettivamente goduto. Se le ferie coincidevano con una chiusura collettiva dell’azienda, il recupero avverrà nella prima finestra utile; nel caso di ferie individualmente programmate, invece, le parti potranno concordate nuove date compatibilmente con le rispettive esigenze.
In conclusione, quanto illustrato nel suddetto editoriale evidenzia come il diritto alle ferie non possa essere valutato in una prospettiva legata alla sola presenza di giorni calendarizzati, ma debba essere considerato nella sua funzione sostanziale: assicurare al lavoratore un periodo effettivo di recupero. Pertanto, tale finalità non può considerarsi realizzata quando viene compromessa dalla malattia, con la conseguenza che il diritto alle ferie dovrà trovare piena attuazione attraverso una successiva fruizione del periodo non goduto.