Legge 132/2025: la trasparenza e l’intelligenza artificiale

Disposizioni in merito alla conservazione del posto di lavoro e i permessi retribuiti per esami e cure mediche in favore dedi lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche.

Il 13 agosto 2022 è entrato in vigore il d.lgs. 104/2022 (c.d. “Decreto trasparenza”) in attuazione della direttiva UE 2019/1152, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea.

Il centro fondamentale del disposto normativo riguarda la disciplina del diritto di informazione sugli “elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela” (Art 1).

Si badi bene. Non che prima dell’avvento di tale norma i diritti dei lavoratori fossero calpestati o violati o “occultati”. Semplicemente, il decreto trasparenza modifica il previgente d.lgs. n. 152 del 1997 il quale già disponeva le caratteristiche minime per definire un contratto di assunzione o le condizioni di lavoro, ammettendo, in una logica di semplificazione, che si potesse procedere con dei rinvii al contratto collettivo o alle leggi vigenti per quanto alla indicazione di diritti e prerogative del contratto / rapporto di lavoro.

Non solo: questa circostanza, ovvero la possibilità di poter comunque rendere trasparenti le informazioni facendo un rimando o richiamando a fonti eteronome quali il contratto collettivo, è prevista anche dalla Direttiva UE 2019/1152 all’art. 4, comma 3, il quale non è stato volutamente recepito dal decreto Trasparenza. Il tutto quasi a sostenere che le maggiori informazioni chiare (e quando la norma è chiara?) e trasparenti in favore dei lavoratori si sostanziano nella redazione di un documento laborioso e, diciamocelo, poco leggibile (e, pertanto, poco trasparente).

Ma tant’è. Pensate come il campo di applicazione di questa norma non riguarda solo i lavoratori dipendenti ma anche i somministrati, gli intermittenti (sui quali vi sarà una adeguata informazione ad hoc, modificando la norma in discussione alcune parti del d.lgs. 81/2015), i rapporti di collaborazione con prestazione personale ex art 2 comma 1 d.lgs. 81/2015, le collaborazioni coordinate e continuative e persino rapporti di lavoro occasionali (ai quali non vi è nemmeno l’obbligo di un contratto scritto).

I contenuti della comunicazione sono molteplici. Li ricordiamo solo perché la nostra memoria tende all’oblio (per far spazio ad altro):

– L’identità delle parti (anche quella del co-datore se esistente);

– luogo di lavoro;

– sede o domicilio del datore;

– inquadramento, livello e qualifica del lavoratore;

– data inizio rapporto di lavoro (nonché data fine se trattasi di rapporto a termine);

– tipologia del rapporto di lavoro;

– l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

– diritto di ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro;

– diritto di conoscere anche gli altri congedi retribuiti oltre le ferie;

– diritto di essere informato della programmazione dell’orario normale di lavoro e delle condizioni relative al lavoro straordinario in caso di organizzazione in tutto o in gran parte prevedibile;

– diritto di essere informato che il lavoro si svolge secondo modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili e di conoscere la variabilità della programmazione del lavoro, l’eventuale esistenza di un minimo delle ore garantite e l’ammontare della loro retribuzione, nonché le ore e i giorni in cui si deve svolgere la prestazione lavorativa e il periodo minimo di preavviso;

– indicazione degli istituti previdenziali e assicurativi che ricevono i contributi versati.

Uno degli aspetti più delicati riguardava l’obbligo informativo ex art. 4, lett. b) del Decreto Trasparenza, afferente all’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati (Art. 1-bis del D.lgs. n. 152/1997).

Il presupposto normativo appare chiaro: la predisposizione della specifica informativa, da assolvere prima dell’inizio dell’attività lavorativa, è richiesta nel caso in cui le modalità di esecuzione della prestazione dei lavoratori siano organizzate tramite l’utilizzo di sistemi decisionali e/o di monitoraggio automatizzati, destinati a «fornire indicazioni rilevanti ai fini dell’assunzione o del conferimento dell’incarico della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori».

A tale adempimento informativo, assai incisivo soprattutto considerando il tessuto imprenditoriale italiano, si aggiunge l’obbligo datoriale di dare accesso a dati e di trasmettere informazioni ulteriori, per iscritto ed entro trenta giorni, laddove il lavoratore (anche per il tramite delle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali) ne faccia richiesta.

Quale possa essere il significato di questo articolo 1 bis nell’ambito dei “sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzato” appare di difficile comprensione.

Leggendo la norma se ne potrebbe desumere un’interpretazione molto ampia che ricomprenda tutti quei sistemi che, anche indirettamente, possono portare ad una profilazione del lavoratore-utente o, comunque, a monitorare le sue prestazioni lavorative e la sua produttività (lo stesso pacchetto Office, per esempio). In altre parole, il termine “monitoraggio” rinvierebbe ad un qualunque sistema non solo in grado di raccogliere, ma anche – e soprattutto – di rielaborare e catalogare i dati a seconda del comando che viene impartito.

Tale tesi porterebbe alla necessità di un’ulteriore informativa estremamente complessa (come disposta dall’art 1bis prima citato), legata fortemente a temi privacy e da condividere con le rappresentanze sindacali, a prescindere dal numero di lavoratori dell’azienda.

In questa fase, nonostante qualche chiarimento (Circolare Ministero lavoro n°19/2022), risulta sempre necessario un atteggiamento prudente che consideri il “monitoraggio automatizzato” non come fine a sé stesso, ma legato al sistema decisionale non direttamente “umano”, pena una sovrabbondanza infinita di procedure, informative, regole per ogni strumento informatico (una cosa che ci farebbe rimpiangere il fax).

È stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 232 del 25 settembre 2025 la Legge n. 132 del 23 settembre 2025, contenente disposizioni e deleghe al Governo in materia di intelligenza artificiale.

L’articolo 11 della Legge, che entrerà in vigore il 10 ottobre 2025, rubricato “Disposizioni sull’uso dell’intelligenza artificiale in materia di lavoro” recita:

Primo comma: “L’intelligenza artificiale è impiegata per migliorare le condizioni di lavoro, tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori, accrescere la qualità delle prestazioni lavorative e la produttività delle persone in conformità al diritto dell’Unione europea”.

L’enunciato non desta preoccupazioni, se non può far sorridere visto che gli effetti dell’IA sull’occupazione potrebbero non essere proprio benevoli.

Secondo comma: “L’utilizzo dell’intelligenza artificiale in ambito lavorativo deve essere sicuro, affidabile, trasparente e non può svolgersi in contrasto con la dignità umana né violare la riservatezza dei dati personali. Il datore di lavoro o il committente è tenuto a informare il lavoratore dell’utilizzo dell’intelligenza artificiale nei casi e con le modalità di cui all’articolo 1-bis del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152.”

Questa previsione sembra imporre ai datori di lavoro che utilizzano l’intelligenza artificiale “nei casi e con le modalità” di cui all’art 1 bis una apposita informativa. Non dunque in tutte la fattispecie, ma solo qualora l’utilizzo delle IA possa:

• determinare sistemi decisionali e/o di monitoraggio automatico;
• destinati a «fornire indicazioni rilevanti ai fini dell’assunzione o del conferimento dell’incarico della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori»

Arriva poi il terzo comma “L’intelligenza artificiale nell’organizzazione e nella gestione del rapporto di lavoro garantisce l’osservanza dei diritti inviolabili del lavoratore senza discriminazioni in funzione del sesso, dell’età, delle origini etniche, del credo religioso, dell’orientamento sessuale, delle opinioni politiche e delle condizioni personali, sociali ed economiche, in conformità al diritto dell’Unione europea”.

Qui, consentitemi alcune riflessioni:

• La previsione appare più che corretta, ma dobbiamo supporre che stiamo parlando di IA quali strumenti, non algoritmi “pensanti” (ne siamo ancora lontani).

Quindi il loro utilizzo dipenderà dalle persone dovendo suppore che le stesse siano “neutre” o “compliance” rispetto ai diritti inviolabili del lavoratore

• Ma è davvero così? avete mai provato a chiedere ad una IA (nei fatti, sprecando tempo ed energia per inutili sollazzi) cosa “ne pensa” di una determinata situazione? Ad oggi, le intelligenze artificiali sono il risultato della loro programmazione che dipende da pochi players e che, in questo momento, potrebbero o non potrebbero rispondere a principi “woke” o meno;
• Per non parlare, poi, del futuro delle IA, ipotesi che nessuno, anche chi dice di esserne esperto (tutti), può azzardarsi a fare, stante la progressione galoppante delle stesse.

Questa norma va dunque vista come un monito per chi progetterà le nuove IA rigenerative, affinché nel loro codice sorgente ci sia il rispetto dei diritti fondamentali.

Altrimenti chi utilizzerà delle IA che possono determinare problematiche di discriminazione aziendale? Quasi un futuro distopico.