Legge di Bilancio 2026: i cambiamenti sulla genitorialità

La Legge n°199/2025 ha apportato diverse modifiche riguardo il tema della genitorialità.

Una delle novità apportate è rappresentata dalla modifica dell’ammontare del bonus per le lavoratrici madri dipendenti e alle lavoratrici madri autonome iscritte a gestioni previdenziali obbligatorie autonome comprese le casse di previdenza professionali di cui al decreto legislativo 30 giugno 1994, n. 509, e al decreto legislativo 10 febbraio 1996, n. 103, e la gestione separata di cui all’articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, con due figli e fino al mese del compimento del decimo anno da parte del secondo figlio.

È importante evidenziare che, il bonus in questione non spetta alle lavoratrici madri dipendenti, le quali abbiano un rapporto di lavoro domestico.

Alle lavoratrici aventi diritto, è riconosciuta dall’INPS, in seguita a domanda, una somma non imponibile ai fini fiscali e contributivi, il cui ammontare è fissato a 60 euro mensili, per ogni mese o frazione di mese di vigenza del rapporto di lavoro o dell’attività di lavoro autonomo. Tale somma sarà erogata alle madri lavoratrici titolari di reddito da lavoro non superiore a 40.000 euro su base annua, a patto che il reddito da lavoro non derivi da attività di lavoro dipendente a tempo indeterminato. Questo sarà corrisposto per ogni mese o frazione di mese di vigenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Le mensilità del bonus in questione, spettanti a decorrere dal 1° gennaio 2026 fino alla mensilità di novembre 2026, saranno corrisposte in unica soluzione, nel mese di dicembre 2026, in sede di liquidazione della mensilità del rispettivo mese.

Le somme sopracitate non producono alcun impatto sulla determinazione dell’indicatore della situazione economica equivalente (ISEE).

Trattasi, giusto precisarlo, di adempimento non rimesso alla cura aziendale.

Procediamo verso un impianto normativo votato a favorire l’inserimento nel mondo lavorativo delle donne madri.

Con decorrenza dal 1° gennaio 2026, ai datori di lavoro privati che assumono donne madri, di almeno tre figli di età minore di diciotto anni, le quali siano in assenza di un impiego retribuito da almeno sei mesi, è riconosciuto l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro nella misura del 100 per cento, fino a un tetto massimo di 8.000 euro annui.

Questo esonero è riparametrato e applicato su base mensile, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL. Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

La durata dell’esonero è strettamente correlata alla tipologia contrattuale e varia in base ad essa.

Volendo riassumere, laddove l’assunzione sia effettuata:

1. con contratto di lavoro a tempo determinato, anche in caso di somministrazione, l’esonero in precedenza descritto (ovviamente alle condizioni richieste), spetta per 12 mesi dalla data di assunzione.
2. Nel caso in cui il contratto venga trasformato a tempo indeterminato, l’esonero è riconosciuto nel limite massimo di 18 mesi dalla data dell’assunzione con il contratto di cui al primo periodo.
3. Ove l’assunzione sia effettuata con contratto di lavoro a tempo indeterminato, è previsto l’esonero per un periodo di 24 mesi dalla data di assunzione.

È bene precisare che questo esonero non trova applicazione nei rapporti di lavoro domestico e nei rapporti di apprendistato. In aggiunta, non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente.

Esso è compatibile senza alcuna riduzione, con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all’articolo 4 del D.Lgs. n. 216/2023.

Trattandosi di un esonero, non possiamo non notare altre circostanze:

• Per la fruizione di qualsiasi agevolazione contributiva è necessario essere in possesso del c.dl DURC INTERNO. Per DURC interno si intende una certificazione telematica emessa dall’INPS che attesta automaticamente

1. sia la regolarità contributiva di un datore di lavoro, necessaria per accedere a benefici normativi e contributivi (sgravi, bonus, ecc.), senza che il datore di lavoro debba richiederlo esplicitamente, ma riceve comunicazioni in caso di irregolarità.
2. Sia il rispetto dei contratti collettivi applicabili;
3. Che l’assenza di violazioni in materia di lavoro, legislazione sociale, salute e sicurezza sul lavoro;

Queste condizioni discendono, tra l’altro, dall’art. 1, comma 1175, L. 296/2006 e da successive integrazioni (es. DL 19/2024 conv. in L. 56/2024).

• ATTENZIONE: Dal primo aprile 2026, i datori di lavoro che chiedono benefici contributivi per l’assunzione di personale alle proprie dipendenze, comunque denominati, devono pubblicare la disponibilità della posizione di lavoro sul Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa (SIISL). Ai fini del riconoscimento dei benefici, resta fermo l’obbligo per il datore di lavoro di garantire il rispetto delle disposizioni in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro (art. 14, c. 1, DL 159/2025 conv. in L. 198/2025).

Ovviamente siamo in attesa dei decreti ministeriali che spiegheranno come (e cosa) pubblicare.

Con l’obiettivo di favorire la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata, alla lavoratrice o al lavoratore con almeno tre figli conviventi, fino al compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo o senza limiti di età nel caso di figli con disabilità, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, orizzontale o verticale, o nella rimodulazione della percentuale di lavoro in caso di contratto a tempo parziale, che determina una riduzione dell’orario di lavoro di almeno quaranta punti percentuali. Sin qui tutto chiaro, una priorità è una prelazione (io prima di altri) non un diritto (io a prescindere dagli altri) alla trasformazione o mutamento del part time.

Per favorire tale priorità, ai datori di lavoro privati che consentiranno la trasformazione del contratto, sarà riconosciuto l’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali (ad accezione dei premi e dei contributi Inail) per 24 mesi e fino a 3mila euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile.

Tale norma consegna un quadro agevolativo rimesso non tanto, finalmente, all’assunzione ma alla mera trasformazione in part time. Peccato che la norma in parola consegna questa agevolazione non solo alla riduzione dell’orario di lavoro qualificata (almeno 40 punti percentuali) ma stabilendo che la trasformazione avvenga “senza riduzione del complessivo monte orario di lavoro”.

Chissà cosa potrà mai voler dire. Che devo assumere in sostituzione della madre che mi chiede il part time per colmare le sue ore? Che devo retribuirla come se fosse full time?

Siamo in Italia…attendiamo chiarimenti, tanto le disposizioni attuative saranno emanate con Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro per la Famiglia, la Natalità e le Pari Opportunità e con il Ministro dell’Economia e delle Finanze, entro 180 giorni dalla data di entrata in vigore della Legge di bilancio 2026.

A luglio farà caldo….

La Legge n°199/2025 modifica altresì la disciplina dei congedi parentali e di congedo di malattia per i figli di età inferiore ai diciotto anni.

Cerchiamo di riassumere il tutto con una tabella

Per favorire la conciliazione tra vita privata e lavorativa e garantire la parità di genere sul lavoro, nell’ipotesi di assunzione di sostituti per la maternità (art 4 d.lgs 151/2001) già dal 01 gennaio 2026 è prevista la possibilità di disporre il prolungamento del contratto di lavoro fino al primo anno di vita del figlio della lavoratrice madre.

Questa manovra ha come obiettivo quello di consentire un ulteriore periodo di affiancamento al ritorno al lavoro della lavoratrice madre sostituita.

Attenzione: la norma cita letteralmente la parola “prolungamento” del contratto ed “ulteriore periodo”. ne deriva che più che una tipizzazione per le assunzioni la stessa appare riferita alle proroghe.