La Pay Transparency è finalmente realtà

La Direttiva UE n°2023/970 del 10 maggio 2023 si propone di contrastare le disparità di trattamento di genere mediante la “trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione“, affrontando una materia che è già stata oggetto, direttamente o indirettamente, di interventi normativi tuttora vigenti, riconducibili al più ampio ambito della parità di trattamento tra lavoratori e lavoratrici.

In effetti, sostenere come l’eguaglianza retributiva tra uomini e donne sia un principio contemporaneo, è una affermazione falsa.

Il primo significativo atto normativo volto a impedire che il genere possa determinare una penalizzazione sotto il profilo retributivo è rappresentato dall’articolo 16 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970 (Statuto dei Lavoratori), il quale dispone che “È vietata la concessione di trattamenti economici di maggior favore aventi carattere discriminatorio“.

La nozione di discriminazione, delineata precedentemente nell’articolo 15 dello stesso Statuto, può essere “politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età, di nazionalità o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali“. Entrambi gli articoli, che recepiscono e articolano nell’ordinamento interno i principi generali in tema di parità di trattamento già presenti nella Convenzione ILO n. 111/1958 nonché nell’articolo 37 della Costituzione, sono assistiti da un apparato sanzionatorio che prevede, a carico del datore di lavoro inadempiente, “il pagamento, a favore del fondo adeguamento pensioni, di una somma pari all’importo dei trattamenti economici di maggior favore illegittimamente corrisposti nel periodo massimo di un anno“.

Il carattere imperativo della loro disciplina comporta la nullità degli atti adottati in contrasto con le disposizioni medesime, determinando effetti civilistici da valutarsi in relazione alle specifiche fattispecie concrete.

Non solo: a seguito della Legge n. 300/1970, il quadro normativo è stato successivamente arricchito da ulteriori interventi legislativi volti a rafforzare la tutela della parità retributiva di genere, tra cui:

• la Legge n.903 del 9 dicembre 1977, poi trasposta nel Codice delle pari opportunità di cui al D.lgs. 11 aprile 2006, n. 198;
• il D.lgs. n.104 del 27 giugno 2022, c.d. Decreto Trasparenza, modificativo del D.lgs. n.152 del 26 maggio 1997 relativo agli obblighi di informazione del lavoratore in merito alle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro.

Giusto per concludere, il codice delle pari opportunità vieta (art. 28 comma 1), peraltro riprendendo i contenuti degli artt.2 e 3 della Legge n.903 del 9 dicembre 1977, “qualsiasi discriminazione, diretta e indiretta, concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni, per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale“. A seguire l’articolo 29 che censura “qualsiasi discriminazione fra uomini e donne per quanto riguarda l’attribuzione delle qualifiche, delle mansioni e la progressione nella carriera“.

Veniamo dunque alla direttiva in trattazione ed al d.lgs n°96/2026 attuativo.

Suddividiamo la tematica tra obblighi pre assuntivi ed esame delle retribuzioni.

Cosa succede il 7 giugno 2026 per gli annunci di assunzione?

Qui la norma interviene concretamente imponendo un cambio di wording sia per le ricerche di personale che per le assunzioni dal 07 giugno 2026.

Parliamo dell’articolo 5 e 6 del decreto legislativo.

L’articolo 5 dispone: “Ferme restando le informazioni da fornire ai lavoratori successivamente all’assunzione, ai candidati ad un impiego sono fornite indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o  alla relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base  di  criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del  genere,  e  alle  pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di  lavoro in relazione alla posizione”.

Come si può leggere dalla norma il futuro datore di lavoro che intende pubblicare un annuncio ha due possibilità

• fornire indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale (20k di ral? Quella del ccnl applicato?)
• ovvero, attesa la presenza della lettera O quale variabile disgiuntiva, già utilizzata dal legislatore nella comunicazione di trasparenza ex d.lgs 104/2022 (art 4 lettera n), riportare la relativa “fascia” da attribuire alla posizione (da 25 a 30k);

Il tutto va condito con le “pertinenti” disposizioni del contratto collettivo in relazione alla posizione. Si suppone un riferimento a quale livello e categoria contrattuale disposte dal contratto verrà applicato al futuro rapporto di lavoro.

All’articolo 6 si precisa che, a rapporto iniziato, dobbiamo segnalare i “criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi” nonché quelli per la “progressione economica”.

Chiaramente il tutto andrà inserito, per i neo assunti, nella comunicazione di trasparenza all’assunzione laddove, al di là degli elementi del ccnl, spiccano i criteri di determinazione.

Il testo dell’articolo 6 merita una sua esposizione completa

  1. I datori di lavoro rendono accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, elaborati sulla base dell’articolo 4, nonche’ quelli stabiliti per la progressione economica dei lavoratori. 

  2. L’informativa resa al lavoratore all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, ai sensi dell’articolo 1, comma 1, del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, costituisce modalita’  ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva,  in  quanto idonea  a  rendere  conoscibili  il  livello  di  inquadramento,  la retribuzione iniziale, il contratto collettivo  nazionale  di  lavoro applicato e i relativi criteri di determinazione.  Per i  datori  di lavoro che applicano un  contratto  collettivo  nazionale  di  lavoro stipulato   da   organizzazioni   sindacali comparativamente   piu’ rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, l’obbligo  di  cui al comma 1 si intende assolto  mediante  il  rinvio  ai  criteri,  ai livelli di inquadramento e  ai  trattamenti  economici  previsti  dal contratto collettivo nazionale 

applicato, nonche’  dagli  eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi  dell’articolo  51  del  decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.

Obbligo, questo, attenuato per le aziende che impiegano meno di 50 dipendenti, che non sono invece tenute a rendere disponibili i criteri utilizzati per definire le progressioni economiche.

Volendo esemplificare, se intendo assumere un commesso livello 4 del ccnl commercio, come posso stabilire quali criteri saranno utilizzati per la progressione economica?

Avrò due casi.

•         Progressione da ccnl.

•         Progressione per merito o per negoziazione di un elemento strutturale quel il superminimo basato sulle performance, ruolo e posizionamento aziendale.

La norma, di per se, consegna una presunzione di rispetto del comma primo (identificazione dei criteri utilizzati per determinare la retribuzione e criteri per la progressione economica dei lavoratori) se si applica il contratto collettivo comparativamente più rappresentativo.

Consentitemi di ritenere questa una corbelleria parziale.

Invero:

• ha senso fin tanto in quanto si escludono elementi economici diversi dalla contrattazione collettiva. Se siamo tutti al minimo, la progressione economica così come i criteri per stabilire la ral di quel lavoratore/trice sono rimessi ad una norma “eteronoma” rispetto al rapporto individuale. Colpa del contratto collettivo se prendi quella retribuzione si dirà;
• ma come possiamo dimenticarci di tutti qui lavoratori/trici che del ccnl interessa “meno”? quelli che vogliono negoziare un superminimo, ad esempio, al di fuori del perimetro della contrattazione collettiva?

Come si può presumere il rispetto dei criteri per la progressione economica se già di partenza non si applica la contrattazione nazionale per stabilire la retribuzione? 

Chiudiamo con l’articolo 7 rubricato “diritti di informazione”. Sempre per rimanere nella nostra praticità precidiamo che al 07 giugno entro in vigore il comma 4 che precisa “i datori di lavoro informano annualmente tutti i lavoratori del loro diritto di ricevere le informazioni di cui al comma 1 e delle modalita’ per l’esercizio di tale diritto”.

Quindi informiamo i lavoratori il 07 giugno? O dato che è annuale possiamo prenderci un po di tempo, banalmente per concludere la nostra valutazione interna sulla comparazione retributiva per lavori di pari valore?

Diciamolo. L’aver pubblicato il primo giugno 2026 una norma così importante significa aver corroso del tempo per aziende e organizzazioni al fine di capire come muoverci davvero.

Nella redazione di questo documento aziendale (sebbene nessuna norma ad ora lo definisca tale) dovremmo raffrontare un concetto di retribuzione (che il legislatore definisce come “livello retributivo”) quale “la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione  oraria lorda, da intendersi come la totalita’  degli  elementi  retributivi  continuativi  e  fissi,   ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti  retributive  riconosciute su base  personale, discrezionale  o  temporanea  non  generalizzate  all’interno   della medesima categoria di  lavoratori  e  fondate  su  criteri  oggettivi individuali”.

Ancora oggi si leggono pareri che sembrano poter escludere dal livello retributivo i superminimi.

Secondo chi scrive si tratta di una circostanza impossibile.

Questo perché:

• Il superminimo è evidentemente strutturale per quel lavoratore/trice. Al netto della considerazione in ordine all’assorbimento dello stesso, deve ritenersi che sia anche “fisso” (da contrapporsi a variabile) non tanto nell’importo quanto nella “statuizione” tra le parti. Proprio per questo, è utile ai fini del trattamento di fine rapporto in quanto retribuzione non occasionale e continuativa;
• Peraltro consegnando una lettura orientata alla direttiva del futuro decreto delegato, escludere trattamenti individuali fissi e stabili (entrati a pieno titolo nella sfera giuridica del percipiente) è pacificamente contrario all’indagine richiesta dal legislatore europeo. Diversamente saremmo costretti non tanto a verificare la trasparenza salariale ma una compliance alla contrattazione collettiva;
• In ogni caso l’esclusione degli elementi avverrebbe allorquando gli stessi siano fondati su criteri oggettivi individuali. Detta in modo semplice, se quell’emolumento individuale fosse legato a ragioni oggettive (skills, seniority, titolo di studio, ruolo) allora non servirebbe ai fini dell’indagine.

Semmai avrebbe senso il contrario. Ai fini dell’indagine deve rilevarsi ma potrebbe giustificare il divario di genere se riferito a criterio oggettivi.

Quindi MBO ed emolumenti individualmente riconosciuti, miei cari, vanno indagati.

Altrimenti che trasparenza retributiva vorreste effettuare?