La richiesta del certificato A1 rimane obbligatoria esclusivamente nelle ipotesi di distacco ove il paese di destinazione corrisponda ad uno stato aderente alla comunità europea[1].

Attualmente il modello A1 viene utilizzato per le seguenti casistiche:

• Dipendente pubblico distaccato (Art.11 par.3/b)
• Personale di volo e di cabina (Art.11 par.5)
• Lavoratore subordinato distaccato (Art.12 par.1)
• Lavoratore autonomo distaccato (Art.12 par.2)
• Lavoratore subordinato che esercita un’attività in più Stati (Art.13 par.1)
• Lavoratore autonomo che esercita un’attività in più Stati (Art.13 par.2)
• Lavoratore autonomo e subordinato che esercita un’attività in più Stati (Art.13 par.3)
• Dipendente pubblico che svolge attività di lavoro subordinato e/o autonomo in più Stati (Art.13 par.4).

In aggiunta, ai fini di un concreto e valido distacco, è essenziale la presenza dei consueti requisiti di validità del distacco, richiamati anche da disposizioni nazionali (art.30 D.Lgs. 276/2003 nonché da ultimo ribaditi dal D.Lgg. 136/2016), precisamente:

• l’esistenza di un “legame organico”, ovvero un effettivo e concreto rapporto di lavoro tra datore di lavoro distaccante e lavoratore distaccato;
• l’interesse del datore di lavoro distaccante ai fini dello svolgimento di una specifica attività all’interno della società distaccataria (a titolo esemplificativo potrebbe concretizzarsi nell’interesse di un datore di lavoro all’apprendimento di una fase di un processo produttivo ordinariamente svolto presso la società distaccataria individuata);
• l’individuazione di un termine, uno specifico periodo interessato dal distacco.

A livello comunitario gli effetti del distacco si riflettono sulla legislazione applicata al rapporto di lavoro (si parla infatti di “distacco previdenziale”).

Ai sensi dei Regolamenti europei (tra gli altri il n. 883/2004 e smi) per la durata del distacco, delimitata entro un massimo di 24 mesi (eventualmente prorogabili fino a un massimo di 5 anni su autorizzazione delle Autorità amministrative competenti dei Paesi interessati), la legislazione dello stato di origine continua ad essere applicata ed applicabile al rapporto di lavoro.

Durante tale periodo pertanto un lavoratore italiano operante in uno stato europeo, continuerà ad essere trattato (dal punto di vista fiscale e contributivo) come un dipendente italiano, salvo in ogni caso il rispetto delle disposizioni locali – quali ad esempio i minimi contrattuali previsti dal luogo di svolgimento dell’attività –  al fine di evitare fenomeni così detti di “dumping sociale”.

Si tratta quindi di una eccezione al principio di territorialità temporalmente delimitata. Concluso il periodo di distacco eventualmente prorogato (fino a 60 mesi), l’esigenza di protrarre la presenza del lavoratore nel Paese estero deve ritenersi “strutturale” e pertanto necessita di essere regolata in tutti i suoi aspetti (contrattuali, costitutivi, assicurativi, di sicurezza, etc.) con applicazione delle norme in vigore nel Paese ospitante.

[1] gli Stati membri UE: Italia, Austria, Belgio, Danimarca, Finlandia (comprese le isole Aland), Francia e Dipartimenti d’oltremare (isole di Reunion, Mayotte, Guyana francese, isole ricomprese nell’arcipelago delle Piccole Antille: Martinica, Guadalupa e l’isola di Saint Martin), Germania, Regno Unito (Gran Bretagna e Irlanda del Nord compresa Gibilterra), Grecia, Irlanda, Spagna, Lussemburgo, Olanda, Portogallo (comprese le isole Azzorre e di Madera), Spagna (comprese le isole Canarie, Ceuta e Melilla), Svezia, Repubblica Ceca, Repubblica di Cipro, Estonia, Lettonia, Lituania, Malta, Polonia, Slovenia, Slovacchia, Ungheria, Romania, Bulgaria e Croazia; gli Stati See (Islanda, Liechtenstein e Norvegia), in applicazione dell’accordo See; la Svizzera, in applicazione dell’accordo CH-UE.

L’interpretazione prudenziale della disposizione è quella di richiedere il certificato A1 entro le ore 24 del giorno antecedente la partenza del lavoratore. In questo modo il certificato realizza in effetti la sua funzione, giustificando e circostanziando anche la presenza del dipendente straniero all’interno dello stato estero nonché di comunicando alle autorità la legislazione a lui applicabile.

Al riguardo la Corte di Giustizia Europea con sentenza del 6 settembre 2018 (causa n. C-527/16) ha proteso per una interpretazione letterale della disposizione regolamentare sopra riportata, ammettendo la possibilità di un rilascio del certificato A1 durante, o anche dopo la fine del periodo di distacco – non esistendo nello specifico norma che ne vieti un rilascio posticipato.

Ad ogni modo l’assenza del certificato crea non pochi problemi, spaziando dal rischio di sospetto lavoro nero per la società distaccataria (con applicazione delle sanzioni localmente previste) al rischio di duplice versamento contributivo per il dipendente distaccato.

Le informazioni necessarie per la compilazione sono:

• Indicazione della posizione del soggetto inoltrante (datore di lavoro, legare rappresentante del datore di lavoro, soggetto delegato del datore di lavoro);
• Dati del richiedente (codice fiscale, dati anagrafici, residenza, recapiti per le comunicazioni inerenti alla richiesta);
• Dati personali del lavoratore (comprensivi di indirizzo nel paese di residenza e nel paese di soggiorno);
• Indicazione del periodo di distacco (non superiore a 24 mesi);
• Indicazioni dello stato membro di destinazione;
• Indicazione della mansione che sarà svolta all’estero;
• Dati della società distaccataria comprensivi di indirizzo;
• Dichiarazione aziendale concernente il rapporto di lavoro del soggetto distaccato e la composizione della società distaccante in Italia (come ad esempio l’indicazione del numero di dipendenti, del fatturato stimato per il periodo id distacco e della data di costituzione della società in Italia);
• Infine il modello richiede di allegare un documento di riconoscimento del lavoratore distaccato unitamente, in caso di apprendistato, al piano formativo.

Per quanto queste informazioni siano per lo più facilmente reperibili, talvolta la compilazione potrebbe risultare complicata.

Si pensi ad esempio al caso del distacco dell’impiegato commerciale per il quale l’individuazione della sede di distacco potrebbe non essere semplice, magari perché assegnato ad una zona territoriale più che ad una società specifica.

In tali fattispecie l’INPS (messaggio 12 aprile 2017, n. 1605) seppur con riferimento ai dipendenti delle imprese di autotrasporto, ha precisato che nei casi in cui, per il tipo di attività svolta, non sia possibile individuare il nome e l’indirizzo del datore lavoro presso il quale viene eseguita la prestazione lavorativa, dovrà essere indicato nel campo “Nome o ragione sociale ” il nome del datore di lavoro distaccante mentre nel campo “Indirizzo” dovrà essere inserita la seguente dicitura: “senza indirizzo fisso”.

• Il modello A1 potrebbe mancare del tutto. La mancanza del Mod. A1, ovvero della relativa richiesta avente data certa, espone la società alla considerazione che “la situazione non sia qualificabile come distacco genuino” ( considerando art.12, Direttiva 2014/67/UE), costituendo uno degli elementi utili per la valutazione complessiva;
• la presenza del Mod. A1, ovvero della relativa richiesta avente data certa, non esclude la possibilità per gli organi di vigilanza di accertare eventuali ipotesi di frode, abuso o elusione, in ragione del riscontro di profili che depongano in tal senso;

Ipotesi di rischio potrebbe esserci anche quando la durata del distacco sia superiore ai 24 mesi (previsti dal Regolamento (CE) n. 883/2004 e dal Regolamento di applicazione n. 987/2009), o comunque quando si riscontrino ulteriori elementi che depongano per la non temporaneità del distacco stesso (ad es. nelle ipotesi di reiterati distacchi con il medesimo lavoratore senza soluzione di continuità ovvero con brevi intervalli o nel caso in cui una pluralità di aziende distaccanti che fanno capo ad uno stesso soggetto utilizzano il medesimo lavoratore per un periodo complessivamente superiore a quello ritenuto compatibile con la natura temporanea del distacco stesso).

Anche in queste situazioni è necessario effettuare una valutazione complessiva degli ulteriori elementi essenziali ai fini dell’accertamento di un distacco non autentico o fraudolento, non essendo normativamente fissato un limite temporale massimo superato il quale il distacco non sia da considerarsi autentico.

Caso Francia: nell’ambito della lotta ai fenomeni di dumping sociale, la Francia ha introdotto dall’1 aprile 2018 sanzioni specifiche:

• 3.269 euro (plafond mensuel de la Sécurité sociale) per ciascun lavoratore in capo al “committente stabilito in Francia”, qualora in caso di controllo non venga esibito il modello A1 da parte, a seconda dei casi, del lavoratore distaccato, dell’azienda distaccante o del rappresentante designato dall’azienda sul territorio francese;
• Tale sanzione raddoppia nel caso in cui, nei due anni successivi alla prima infrazione, venga reiterata la mancata esibizione del documento in parola;
• La presentazione della documentazione richiesta dalle autorità francesi, laddove posseduta regolarmente dal committente, per evitare la sanzione va presentata entro i due mesi successivi al controllo.