Concordato preventivo e gestione dei lavoratori: quali soluzioni adottare?

Benché, nel rispetto delle singole prerogative di ciascuna disciplina, fallimento e concordato preventivo siano entrambi istituti volti a governare o disciplinare la crisi d’impresa, diversa è la sorte dei rapporti di lavoro nelle aziende coinvolte. E, come se non bastasse, se già risulta difficile governare i rapporti con i lavoratori nelle predette procedure, l’assenza di normative specifiche in tal senso non fa che aumentarne il grado di complessità.

In effetti, come noto, l’attuale legge fallimentare (R.D. n°156 marzo 1942 n°267 così come più volte novellata) non si è preoccupata di
dettare una disciplina specifica riferita alla sorte dei rapporti di lavoro nell’ambito delle procedure concorsuali, siano essere “in continuità” o “liquidatorie” o, nel peggiore dei casi, di “decozione”.

Per supplire a tale mancanza, quantomeno nel caso del fallimento, incorre l’art. 72, c. 1, il quale, nella più generica disciplina dei contratti pendenti (e dunque non specificamente riferita alla disciplina del rapporto di lavoro), dispone una sospensione ipso iure dei negozi ancora ineseguiti o non compiutamente eseguiti da entrambe le parti fino a quando il Curatore, con l’autorizzazione del comitato dei creditori, dichiari di subentrare nel contratto in luogo del fallito ovvero di sciogliersi dal medesimo. Si badi bene: il citato art. 72 non determina la sospensione della prestazione di lavoro ma dell’esecuzione dell’integrale contratto, con pari effetti per ogni istituto retributivo e contributivo correlato.

Ciò invece non accade nel concordato preventivo né appare possibile una applicazione analogica di tale precetto, già interpretato graniticamente dalla giurisprudenza. A queste conclusioni perviene l’ordinanza n°23925 della Suprema Corte del 29 ottobre scorso, ribadendo la non applicabilità della sospensione ipso iure ai rapporti di lavoro nell’ambito del concordato preventivo, anche se qualificato come liquidatorio.