Come da anticipazioni ministeriali, è finalmente stata pubblicata la circolare del Ministero del Lavoro n. 17 del 31 ottobre 2018 recante i primi chiarimenti concernenti le modifiche apportate dal decreto Dignità.
Una premessa appare d’obbligo. La circolare risulta a tratti contraddittoria con se stessa e sembra contenere delle affermazioni (che diventeranno “operatività” per gli Ispettori del Ministero) molto più “politiche” che “tecniche”. L’interpretazione ministeriale del Decreto Dignità appare in parte slegata dalla norma di legge, esponendo punti in parte condivisibili ed in parte assolutamente discutibili.
Una premessa appare d’obbligo. La circolare risulta a tratti contraddittoria con se stessa e sembra contenere delle affermazioni (che diventeranno “operatività” per gli Ispettori del Ministero) molto più “politiche” che “tecniche”. L’interpretazione ministeriale del Decreto Dignità appare in parte slegata dalla norma di legge, esponendo punti in parte condivisibili ed in parte assolutamente discutibili.
Punti di attenzione: chiarimenti in tema di contratto a tempo determinato
CAUSALI DEL CONTRATTO A TERMINE E DISCIPLINA DELLE PROROGA
Il Ministero richiama le consuete 3 causali utilizzabili (ovvero una “straordinaria”, una “ordinaria” e una sostitutiva) e precisa come la “proroga” sia possibile laddove si intenda prorogare il contratto inziale e con esso la sua motivazione.
Sembra dunque esclusa la possibilità di disporre una proroga recante delle motivazioni sostanzialmente diverse da quelle previste nel contratto individuale di assunzione a tempo determinato (e con ciò confermando che risulterà piuttosto complesso prorogare, con motivazioni, un contratto a termine “nato” senza la causale, ovvero silente delle prime citate ragioni produttive);
Sembra dunque esclusa la possibilità di disporre una proroga recante delle motivazioni sostanzialmente diverse da quelle previste nel contratto individuale di assunzione a tempo determinato (e con ciò confermando che risulterà piuttosto complesso prorogare, con motivazioni, un contratto a termine “nato” senza la causale, ovvero silente delle prime citate ragioni produttive);
DEFINIZIONE DI RINNOVO CONTRATTUALE
Al punto 1.1. della circolare, il Ministero, in modo sibillino, consegna la prima “definizione” di rinnovo contrattuale precisando che “Si ricade altresì nell’ipotesi del rinnovo qualora un nuovo contratto a termine decorra dopo la scadenza del precedente contratto”. Secondo il dicastero, pertanto, la reiterazione di contratti a termine comporta, per il secondo, la qualifica di rinnovo (non entrando nel merito, chiaramente, degli elementi del contratto). Resterà da comprendere dunque se sia possibile definire “rinnovo” anche la stipula di un successivo contratto a termine contenente elementi completamente differenti dal precedente (ad esempio il livello contrattuale);
PROROGA DEI CONTRATTI A TERMINE STAGIONALI
Sempre in tema di proroghe, secondo la circolare sarebbe possibile prorogare (il dicastero richiama l’art 21 comma 1 del d.lgs 81 del 2015 modificato) il contratto stagionale a prescindere dal tetto massimo di n°4 volte. Tale affermazione sembrerebbe però di complessa lettura in quanto da una lettura delle norme di legge (contenuto nel comma secondo del citato articolo 21 ed in generale dalla lettura integrale del testo di legge) non sembra ricavabile una deroga al numero di proroghe per la stagionalità (che, diversamente, conta una disciplina di assenza delle causali per proroghe e rinnovi).
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA PREESISTENTE
Il Ministero precisa che la contrattazione collettiva preesistente alle modifiche introdotte dal Decreto Dignità è fatta salva (al esempio sulla durata complessiva dei contratti a termine).
TERMINE APPOSTO AL CONTRATTO: IDENTIFICATO O IDENTIFICABILE
In relazione alla abrogazione delle parole “direttamente o indirettamente” il Ministero, a nostro avviso correttamente, sostiene che nelle causali sostitutive (esemplificativamente la sostituzione per maternità) sia sempre possibile identificare il termine per relationem, rimanendo preclusa tale possibilità per le causali non sostitutive.
Punti di attenzione: chiarimenti in tema di somministrazione
RINNOVO CONTRATTUALE: CONTRATTO A TERMINE E SOMMINISTRAZIONE
Secondo il Ministero, la stipula di un contratto a tempo determinato e successiva, dopo scadenza, sottoscrizione di un contratto di somministrazione con il medesimo utilizzatore (sebbene il contratto di lavoro sia tra agenzia e lavoratore) è da considerarsi rinnovo, con dunque necessità di identificare i motivi e le ragioni della somministrazione.
Viene dunque esposto un esempio banale: “Pertanto, in caso di precedente rapporto di lavoro a termine di durata inferiore a 12 mesi, un eventuale periodo successivo di missione presso lo stesso soggetto richiede sempre l’indicazione delle motivazioni in quanto tale fattispecie è assimilabile ad un rinnovo”.
Ad oggi è indispensabile essere prudenti, tuttavia tale interpretazione si porrebbe in contraddizione con la stessa circolare (nonché con la legge stessa) nella parte in cui qualifica il rinnovo come reiterazione del contratto a termine (punto 1.1.).
Viene dunque esposto un esempio banale: “Pertanto, in caso di precedente rapporto di lavoro a termine di durata inferiore a 12 mesi, un eventuale periodo successivo di missione presso lo stesso soggetto richiede sempre l’indicazione delle motivazioni in quanto tale fattispecie è assimilabile ad un rinnovo”.
Ad oggi è indispensabile essere prudenti, tuttavia tale interpretazione si porrebbe in contraddizione con la stessa circolare (nonché con la legge stessa) nella parte in cui qualifica il rinnovo come reiterazione del contratto a termine (punto 1.1.).
ESTENSIONE DEL PERIODO TRANSITORIO ANCHE PER LA SOMMINISTRAZIONE
Attesa l’interpretazione fornita dal Ministero, sembrerebbe ricavabile una estensione del c.d. periodo transitorio (oramai scaduto al 31 ottobre) anche alla somministrazione (anche se la legge di conversione NON richiamava tale contratto tra i beneficiari della “moratoria”). Il Ministero lascia trasparire questo sulla base di una “interpretazione sistematica” della legge di conversione – come se fosse possibile applicare una interpretazione “sistematica” a due contratti, termine e somministrazione, completamente diversi l’uno dall’altro.
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