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La crisi pandemica ha reso più labile e sfocato il confine tra vita privata e sfera professionale portando alla necessità di una maggiore presa di coscienza sugli aspetti principali della propria vita. Nel campo del lavoro uno dei fattori maggiormente ricercati dai lavoratori italiani nella scelta di un’azienda è l’attenzione verso il c.d. work life balanceovvero la propensione alla conciliazione tra vita e lavoro. Tra le misure maggiormente utilizzate per promuovere tale esigenza c’è lo svolgimento della prestazione lavorativa da remoto, individuate nel telelavoro e lavoro agile.
Quali sono le differenze tra queste due forme di lavoro?
Durante il periodo emergenziale, i dipendenti del settore privato e pubblico, al fine di limitare gli spostamenti, hanno svolto la prestazione lavorativa in modalità agile provocando la sovrapposizione delle due discipline. Il regime semplificato attuato nel corso della pandemia ha fatto sì che i dipendenti abbiano sempre lavorato da casa con lo stesso orario di lavoro praticato in azienda, sicuramente con modalità poco smart e creando confusione tre le diverse discipline.
Il telelavoro ed il lavoro agile sono profondamente diversi, anche se durante il covid (è tutt’ora) vengono confusi ed amalgamati nel concetto di “lavoro da casa”. Al fine di far chiarezza, analizziamo di seguito gli elementi caratterizzanti delle due discipline, anche alla luce del termine del periodo emergenziale.
Telelavoro
Non vi sono norme di diritto privato che lo disciplinano ma viene regolato dall’accordo interconfederale del giugno 2004 in recepimento dell’accordo quadro europeo sul telelavoro. Consiste in una particolare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa che si caratterizza per il fatto che il lavoratore svolge regolarmente la propria attività fuori dai locali in cui ha sede l’azienda (di norma presso la propria abitazione), utilizzando in maniera prevalente strumenti informatici per l’espletamento dei propri compiti.
Gli aspetti di maggior rilievo trattati nell’accordo sono:
- la natura volontaria del telelavoro
- le condizioni di lavoro
- la protezione dei dati e tutela della privacy
- la strumentazione fornita
- la salute e sicurezza sul lavoro
- organizzazione del lavoro e formazione.
Il lavoratore deve essere informato circa gli aspetti essenziali della prestazione da remoto, ovvero il datore di lavoro deve provvedere ad informare il telelavoratore relativamente alla sicurezza sul lavoro, le modalità di esecuzione della prestazione, la tutela dei dati sensibili e l’orario di lavoro.
Quanto all’orario di lavoro, l’art. 8 dell’accordo interconfederale, afferma che: “il carico di lavoro ed i livelli di prestazione del telelavoratore devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa”. Nella realtà dei fatti la prestazione lavorativa si svolge in fasce predeterminate dal datore di lavoro.
La prestazione di lavoro da remoto è pattuita tra le parti e può essere a tempo determinato o indeterminato.
Lavoro agile
Istituito allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, è disciplinato dalla L. 81/2017, articoli 18 e ss. e consiste in una particolare modalità di esecuzione del lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti. È caratterizzata dall’assenza di precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, la cui prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa, entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale stabilita dalla Legge e dalla contrattazione collettiva.
Gli elementi essenziali del lavoro agile sono:
- accordo tra le parti
- svolgimento della prestazione in parte all’interno dei luoghi di lavoro e in parte all’esterno
- assenza dei vincoli di luogo di svolgimento della prestazione al di fuori dell’azienda e di orario di lavoro nei limiti della durata massima del lavoro giornaliero.
Si noti come non vi sia enfasi sul concetto di lavoro “da casa” ma fuori dalla sede aziendale, con un concetto di irrilevanza temporale che consente di farci capire come tale istituto sia più prossimo al “risultato” che all’obbligazione di mezzi.
L’accordo tra le parti, stipulato a termine o a tempo indeterminato, richiede la forma scritta e deve contenere i seguenti elementi:
- la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali (quanti giorni il lavoro verrà svolto all’esterno dei locali aziendali)
- le forme di esercizio del potere direttivo
- i tempi di riposo
- le misure tecniche e organizzative necessarie per esercitare il diritto alla disconnessione
- gli strumenti utilizzati del lavoratore.
Dal 1° settembre 2022 il datore di lavoro è tenuto a comunicare al Ministero del Lavoro in via telematica i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di fine della prestazione in modalità agile procedendo con una singola comunicazione, o con un inoltro massivo di accordi di lavoro agile.
In capo al datore di lavoro vi sono specifici obblighi di priorità all’accoglimento del lavoro agile alle richieste presentate da lavoratori disabili in situazione di grave disabilità accertata, con figli in condizioni di disabilità e caregiver.
Le mansioni che maggiormente si adattano alla prestazione in remoto sono quelle caratterizzate da elevata autonomia operativa ovvero quando le prestazioni da eseguire non devono richiedere un diretto e continuo interscambio comunicativo con i componenti dell’ufficio di appartenenza o con gli utenti dei servizi resi presso gli sportelli della sede di lavoro di appartenenza.
Differenza tra lavoro agile e smart working semplificato
Nel corso del periodo emergenziale, al fine di contrastare gli effetti della pandemia, il lavoro agile è stato caratterizzato da modalità semplificate solo sotto l’aspetto degli obblighi procedurali ma, nella pratica, le discipline del telelavoro e del lavoro agile si sono accavallate.
In particolare, il datore di lavoro poteva adibire unilateralmente il lavoratore alla prestazione in modalità agile, in deroga all’accordo tra le parti e, dato l’obbligo di limitare gli spostamenti, la prestazione lavorativa veniva svolta in un luogo fisso, verosimilmente presso l’abitazione del dipendente.
Terminata la fase pandemica anche la disciplina del lavoro agile è tornata al regime ordinario, tranne per alcune deroghe:
- il datore deve assicurare lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile per i dipendenti cosiddetti “fragili”, sia pubblici che privati, fino al 31 marzo 2023
- i lavoratori con figli fino ai 14 anni possono chiedere ed ottenere la possibilità di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile, fino al 31 dicembre 2022.
Alla luce della Legge 14/2023, legge di conversione del Decreto Milleproroghe è stato inserito il comma 4-ter all’articolo 9, con cui si dispone la proroga delle deroghe sopra citate ovvero il diritto allo smart working per i lavoratori fragili del settore privato fino al 30 giugno 2023 e per i genitori di figli fino ai 14 anni, appartenenti al solo settore privato, dopo 2 mesi di interruzione (il termine era scaduto il 31 dicembre 2022), torna la possibilità di chiedere ed ottenere lo smart working, con termine al 30 giugno 2023.
Ciò detto, il datore di lavoro è obbligato a consentire la prestazione agile alle categorie oggetto di deroga?
Per i lavoratori fragili, al fine di attuare i c.d. ragionevoli accomodamenti, la prestazione, previa concessione del datore di lavoro, si svolgerà di norma in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, anche attraverso lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale, non è previsto quindi alcun vincolo di compatibilità con le caratteristiche della prestazione lavorativa.
Per i genitori tale diritto non è assoluto ma è subordinato a determinate condizioni: lo svolgimento della prestazione potrebbe essere svolta da remoto solo qualora questa sia compatibile con le caratteristiche della prestazione e qualora l’altro genitore non fruisca di strumenti di sostegno del reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa.
In secondo luogo, il datore di lavoro, qualora siano soddisfatte le condizioni di cui sopra, è tenuto ad ammettere la prestazione da remoto anche quando non siano state attivate politiche di smart working in azienda, pur sempre nei limiti dell’organizzazione del lavoro aziendale e secondo le esigenze della stessa. In caso di concessione della prestazione da remoto, a differenza della categoria dei lavoratori fragili, i genitori potranno beneficiare lavorare in smart secondo le modalità operative del regime ordinario ovvero svolgendo la prestazione in parte al di fuori dei locali aziendali e non 5 giorni su 5 da casa come spesso in pandemia eravamo abituati.