Incentivos para la contratación de trabajadoras. La certificación de la igualdad de género

En particular, los apartados 8 a 11 de su artículo 4 establecían una exención del pago de las cotizaciones a la seguridad social por parte del empresario, en 50% del importe de las cotizacionesen los casos de contratación de:

• mujeres de cualquier edad que no hayan tenido un empleo regular remunerado durante al menos seis meses y que cumplan los siguientes requisitos:
  • residentes en las denominadas zonas desfavorecidas (a estos efectos, se consideran desfavorecidas las regiones que pueden optar a financiación con cargo a los Fondos Estructurales de la UE, a saber: Calabria, Campania, Apulia, Sicilia, Basilicata, así como zonas específicas de Emilia Romaña, Abruzos, Friul-Venecia Julia, Liguria, Las Marcas, Molise, Piamonte, Cerdeña, Toscana, Valle de Aosta, Véneto, Abruzos, Molise, Lacio, Liguria, Lombardía). La relación laboral también puede tener lugar fuera de los ámbitos indicados
  • en profesiones o sectores económicos caracterizados por una marcada brecha de género en el empleo (sectores de producción con una tasa de brecha de género superior en al menos un 25% a la brecha de género media)
• mujeres en paro desde hace al menos veinticuatro meseses decir, no remunerados regularmente, que no hayan trabajado durante el período indicado con un contrato de trabajo durante más de 6 meses, independientemente de los ingresos percibidos, o que hayan trabajado como autónomos/parasubordinados con ingresos:
• para colaboraciones coordinadas y continuadas superiores a 8.000 euros
• para actividades por cuenta propia, superior a 5.500 euros

En este caso, el concepto de "desempleado" es independiente de la situación de desempleo y, por tanto, no requiere prueba de inscripción en la oficina de empleo.

• en paro desde hace más de 12 meses y tener al menos 50 años. La persona a contratar debe estar desempleada e inscrita en las listas de empleo durante al menos doce meses. Para beneficiarse de los servicios de los centros de empleo a efectos de integración o reinserción en el mundo laboral, es necesario realizar la DID, es decir, la declaración de disponibilidad inmediata para el trabajo.

Los tipos de relaciones laborales incentivados (incluido el tiempo parcial) son:

• contratación de duración determinada;
• contrataciones permanentes;
• transformación en indefinido.

La Ley 92/2012 estructuró las bonificaciones en la cotización para:

• 12 meses en caso de empleo en virtud de un plazo fijo;
• 18 meses en caso de empleo en virtud de un indefinido;
• 18 meses total en caso de empleo en virtud de un contrato de duración determinada transformado en contrato indefinido.

Esta previsión normativa es ahora estructural dentro del ordenamiento jurídico laboral vigente e incluso se ha reforzado, debido a la dificultad de inserción laboral de las mujeres, acentuada también por la pandemia del Covid 19, para el bienio 2021 - 2022 duplicación el alcance de las desgravaciones previstas para la contratación de trabajadoras.

Por ello, con el objetivo de facilitar aún más la incorporación de la mujer al mercado laboral, la Ley nº 178/2020 (Ley de Presupuestos 2021) establece, en su artículo 1, apartados 16 y ss.Apartados 8 a 11 del artículo 4 de la Ley 92/2012.se reconoce en el 100% hasta un importe máximo de 6.000 EUR anuales. 

Se reconoce la posibilidad de beneficiarse de los incentivos a todos los empresarios privadosindependientemente de que adopten o no el carácter de empresario, incluidos los empresarios del sector agrícola. Quedan excluidas las administraciones públicas.

Para hacer aún más atractiva y utilizable la desgravación fiscal por contratación de trabajadoras, el acumulabilidad con otras exenciones o reducciones de los tipos de financiación, dentro de los límites de la cuota debida a la Seguridad Social y siempre que, para las demás exenciones de las que se pretenda beneficiar, no exista prohibición expresa de acumulación con otros regímenes.

Conforme a lo dispuesto en la Ley 178/2020, la exención para el período 2021 - 2022 se reconoce en la cuantía del 100% y hasta un importe máximo de 6.000 euros anuales. Debe tenerse en cuenta que este incentivo se concede de conformidad con la sección 3.1 de la Comunicación de la Comisión Europea C (2020) 1863 final de 19 de marzo de 2020 "Marco temporal aplicable a las medidas de ayuda estatal para apoyar la economía en el actual contexto de emergencia COVID-19 (el denominado Marco temporal).

El Inps con el mensaje nº 403 del 26.01.2022 informó que la Comisión Europea con la Decisión C(2022) 171 Final autorizó el uso hasta el 30 de junio de 2022 de los incentivos previstos por el Ley de Presupuestos para 2021incluido el incentivo a la contratación de mujeres desfavorecidas.

También en este caso, para garantizar una aplicación homogénea de los incentivos, los principios recordados por elArtículo 31 del Decreto Legislativo 150/2015.. Es decir, brevemente, los incentivos no se aplican:

• para el empleo en ejecución de una obligación preexistente establecida por ley o por convenio colectivo, incluso cuando se recurra al trabajador con derecho a ser empleado mediante un contrato de arrendamiento de personal;
• para las contrataciones que vulneren el derecho de preferencia para la reincorporación de otro trabajador despedido de una relación indefinida o extinguida de una relación de duración determinada;
• si el empresario o usuario con contrato de administración tiene en curso suspensiones de trabajo relacionadas con crisis o reorganizaciones de la empresa, salvo en los casos en que la contratación, transformación o administración tenga por objeto la contratación de trabajadores de un nivel distinto al que tenían los trabajadores suspendidos o para ser empleados en unidades de producción diferentes;
• con referencia a aquellos trabajadores que hayan sido despedidos en los 6 meses anteriores por un empresario que, en el momento del despido, tenga estructuras de propiedad sustancialmente coincidentes con las del empresario que contrata o emplea con carácter temporal, o se encuentre en una relación de vinculación o control con este último.

La contratación de trabajadoras también debe conllevar una aumento neto del empleo calculado a partir de la diferencia entre el número de trabajadores empleados en cada mes y la media de trabajadores empleados en los 12 meses anteriores. En el caso de los trabajadores con contrato laboral a tiempo parcial, el cálculo se pondera en función de la relación entre el número de horas pactadas y el número de horas que constituyen la jornada laboral normal de los trabajadores a tiempo completo. Los empresarios también deben cumplir los requisitos de regularidad contributiva. Además, la desgravación está sujeta a la aplicación por parte del empresario únicamente de la parte económica y reglamentaria de los convenios y acuerdos colectivos nacionales, así como de los convenios y acuerdos colectivos regionales, territoriales o de empresa, cuando hayan sido firmados y suscritos por los sindicatos de empresarios y trabajadores comparativamente más representativos a nivel nacional. Este estatus se acredita mediante la posesión del Documento Único de Regularidad Contributiva (DURC).

Hay muchas referencias constitucionales a la igualdad de género (principalmente los artículos 3 y 37 de la Constitución).

Partiendo de estos principios fundamentales (de igualdad y de derecho al trabajo), el legislador ha introducido legislación para aplicar concretamente los principios de igualdad e igualdad de trato. La norma de referencia en materia de igualdad de género es el Decreto Legislativo nº 198/2006 (el llamado código de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres).

La Ley nº 162/2021 introdujo cambios en el Código de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres (Decreto Legislativo 198/2006). Entre las modificaciones introducidas por la Ley 162/2021 en el Código de Igualdad de Oportunidades figura la relativa al artículo 46, que prevé un informe bienal sobre la situación de los trabajadores.

Con este cambio normativo, la presentación del informe bienal es:

• obligatorio para las empresas más de 50 empleados;
• opcional para las empresas hasta el 50

La siguiente información relativa a la situación del personal masculino y femenino debe incluirse en el informe sobre igualdad:

• de trabajadoras y trabajadores por cuenta ajena;
• de las trabajadoras embarazadas;
• de trabajadoras y trabajadores contratados durante el año;
• Indicación de la diferencia entre los salarios iniciales de los trabajadores de cada sexo;
• indicación de la clasificación contractual y la función desempeñada por cada trabajador empleado, también con referencia a la distribución entre trabajadores con contrato a tiempo completo y a tiempo parcial;
• una indicación del importe de la remuneración total abonada, los componentes accesorios del salario, las asignaciones, incluidas las vinculadas al rendimiento, las primas y cualquier otra prestación en especie o cualquier otro desembolso que se haya concedido a cada trabajador;
• información y datos sobre los procesos de selección en la fase de contratación, los procedimientos utilizados para acceder a la cualificación profesional y a la formación de directivos, las herramientas y medidas puestas a disposición para promover la conciliación de la vida laboral y familiar, la presencia de políticas empresariales que garanticen un entorno de trabajo inclusivo y respetuoso, y los criterios adoptados para la promoción profesional de los trabajadores;
• indicación de cómo pueden acceder al informe los empleados y los RSA de la empresa, si existen.

El informe debe enviarse exclusivamente por vía electrónica utilizando el formulario publicado en el sitio web del Ministerio de Trabajo. El informe debe presentarse, también a las AAR de la empresa si las hay, antes del 30 de abril del año siguiente al final de cada bienio. Sólo para este año, se ha hecho una excepción que permite que el informe sobre igualdad de género correspondiente al bienio 2020 - 2021 sea enviado por las empresas afectadas antes del 30 de septiembre de 2022. En concreto, el procedimiento es el siguiente:

• redacción exclusivamente en línea rellenando el formulario adjunto;
• no es necesario indicar la identidad del empleado, sólo debe especificarse su sexo;
• al final del procedimiento, el Ministerio de Trabajo, si no se detectan errores o incoherencias, expedirá un recibo que certifique la presentación del informe;
• el procedimiento telemático generará un código único para su transmisión al Consejero de Igualdad territorialmente competente, tal y como establece el artículo 46, apartado 2, del Decreto Legislativo nº 198/2006.

La aplicación informática estará disponible a partir del 23 de junio de 2022 en el portal del Ministerio de Trabajo.

La obligatoriedad para las empresas de más de 50 trabajadores de elaborar y remitir el informe de igualdad conlleva la previsión de sanciones, de cierta importancia, en caso de omisión o remisión falsa en plazo. Más concretamente, en caso de no transmisión, la Inspección de Trabajo competente invita a la regularización. En caso de incumplimiento, se aplicarán las sanciones previstas en el artículo 11 del Decreto Presidencial 520 de 1955, con un importe máximo de 512,00 euros. Además, en caso de que el incumplimiento se prolongara durante más de 12 meses, se aplicaría la suspensión durante un año de los beneficios de cotización de que gozara la empresa (artículo 46, apartado 4, Decreto Legislativo nº 198 de 11 de abril de 2006).

En caso de presentación de informes falsos o incompletos, se aplicará una sanción administrativa de entre 1.000,00 y 5.000,00 euros (artículo 46, apartado 4 bis, Decreto Legislativo nº 198 de 11 de abril de 2006).

L.162/2021, además de hacer obligatorio el informe de género para las empresas de al menos 50 trabajadores, también introduce a partir del 01 de enero de 2022 la certificado de igualdad de género. Se trata de un documento destinado a certificar las medidas concretas adoptadas por los empresarios para reducir las diferencias entre hombres y mujeres en materia de oportunidades de crecimiento, igualdad de retribución por un mismo trabajo, gestión de las diferencias de género y protección de la maternidad. Existe un aspecto de bonificación para las empresas que obtengan la certificación de igualdad, ya que pueden beneficiarse de un descuento del 1% (hasta un tope de 50.000 euros anuales) en sus cotizaciones.

Cabe señalar que la certificación de la igualdad es una de las medidas que el Gobierno ha incluido en el PNR dentro de la misión 5 "Inclusión y cohesión" entre las políticas de empleo, destinando 10 millones de euros a este fin.

En Directrices UNI/PdR 125:2022 que definen criterios, prescripciones técnicas y elementos funcionales para la certificación de género. Las directrices prevén la adopción de KPI (Indicadores Clave de Rendimiento) específicos relacionados con las políticas de igualdad de género en las empresas y aportan las primeras aclaraciones sobre los elementos que deben tenerse en cuenta para obtener la certificación de igualdad de género.

Las directrices prevén actuaciones en 6 ámbitos:

1. Cultura y estrategia;
2. Gobernanza;
3. Procesos de RRHH;
4. Oportunidades de crecimiento en la empresa sin distinción de género;
5. Igualdad salarial por sexos;
6. Protección parental y conciliación de la vida laboral y familiar.

La publicación de las directrices según la práctica UNI/PdR 125:2022 es el primer paso y se establecerán decretos ministeriales:

• los parámetros mínimos para la certificación por parte de las empresas, con especial referencia a la remuneración abonada, las oportunidades de progresión profesional y la conciliación de la vida laboral y familiar, también en relación con la situación de las trabajadoras embarazadas;
• el modo en que se adquieren y controlan los datos transmitidos por los empresarios al Ministerio de Trabajo;
• la forma en que los AAR y los asesores en materia de igualdad participan en el control y la verificación del cumplimiento de los parámetros;
• las formas de publicidad de la propia certificación.