Remuneración global de facto. Cuáles son los criterios para su determinación

El artículo 18 c. 4 de la Ley nº 300/70 establece que tras la sentencia del tribunal que defina como ilegítimo el despido del trabajador cuando se haya impuesto en ausencia de causa justa o razón objetiva justificada o en los casos en que el hecho esté comprendido entre las conductas punibles con sanción conservadora, el trabajador tiene derecho, además de a la readmisión, al pago de una indemnización compensatoria proporcional a la última remuneración global de facto.

A pesar de que han transcurrido más de cincuenta años desde la introducción del "Estatuto de los Trabajadores", siguen existiendo dudas sobre los elementos que componen esta remuneración. Por tanto, parece oportuno analizar los elementos de la remuneración y las diferencias con la remuneración global de facto.

En el artículo 36 de la Constitución encontramos la definición de remuneración vigente en nuestro sistema. En concreto, la citada disposición establece que la remuneración, la contraprestación del trabajo, debe ser proporcional la calidad y cantidad del servicio. En esencia, el valor de la retribución viene definido por la negociación colectiva, que determina la retribución básica, y por la voluntad de las partes, que pueden acordar el pago de elementos adicionales.

Así pues, la remuneración abonada al trabajador puede estar compuesta, además del salario mínimo (obligatorio), por otros conceptos como, a modo de ejemplo:

• Elemento separado de la remuneración;
• Indemnizaciones relacionadas con el puesto de trabajo para compensar actividades concretas;
• Supermínimo absorbible o no absorbible;
• Horas extraordinarias a tanto alzado;
• Escalones de antigüedad;
• Otros elementos adicionales acordados entre las partes.

La retribución global de facto en materia de despido procedente permite cuantificar la indemnización a abonar al trabajador como compensación por el perjuicio sufrido como consecuencia del despido improcedente.

Al no existir una norma que enumere exhaustivamente los elementos que lo integran, ni siquiera una referencia a la negociación colectiva, la orientación jurisprudencial que se ha seguido a lo largo de los años, para definir su composición, ha considerado utilizar como parámetro la contraprestación que el trabajador hubiera percibido en caso de rendimiento "normal".

Sin embargo, es cierto que, muy a menudo, los elementos que componen la remuneración global de facto abonada al trabajador, incluso después del despido, no se corresponden con la remuneración acordada entre las partes. De ahí la necesidad de discriminar y "acotar" los elementos de remuneración útiles para definir la remuneración global de facto.

Dado que no es posible cuantificar en términos económicos el ejercicio "normal" de la actividad, la jurisprudencia sostiene que todos aquellos elementos retributivos percibidos además del salario base, incluso de forma no continuada, pero que no tengan el carácter de excepcionalidad y ocasionalidad, entran dentro del ámbito de cálculo de la retribución global de hecho.

A este respecto se cita un pasaje de la sentencia comentada: ".... Reconocido el carácter indemnizatorio de la indemnización abonada como consecuencia de la constatada ilegitimidad del despido (...), en cuanto a su conmensuración, este Tribunal considera, de acuerdo con la orientación constante del tribunal de legitimación (....), que la noción de "retribución total" sólo puede referirse a la que el trabajador habría percibido si hubiera trabajado, con exclusión de toda remuneración cuya percepción no sea segura, la que esté vinculada a modalidades particulares de prestación del servicio y la que tenga carácter ocasional o excepcional."

La cuestión examinada por el Tribunal de Justicia, en su sentencia nº 8040 del pasado mes de marzo, se suscitó concretamente a raíz de un recurso, interpuesto por un trabajador despedido, que pretendía que se valorase la indemnización por servicio en el extranjero (denominada ISE), percibida por éste, a la hora de cuantificar y definir la retribución global de hecho vinculada al despido.

En conclusión, el Tribunal de Casación desestimó el recurso en cuestión, excluyendo la indemnización por servicio en el extranjero del cálculo de la retribución global de hecho por tratarse de un emolumento destinado a "para compensar no la mayor carga/dificultad del servicio, sino otros inconvenientes como, por ejemplo, los relacionados con el traslado, los viajes, el alquiler de una vivienda en el nuevo lugar de trabajo, etc.".

En efecto, continúa la casación 'el concepto de retribución total de hecho ha de incluir únicamente los conceptos salariales y ni siquiera la totalidad de los mismos, debiendo excluirse los de carácter ocasional o excepcional, como se ha indicado anteriormente".

Inevitablemente, debe hacerse referencia a la decisión promovida por el mismo Tribunal de Casación, en la sentencia núm. 14112 de 2016, en la que negó el carácter retributivo de la indemnización por servicio en el extranjero en la medida en que estaba destinada a cubrir los gastos derivados de la estancia en la oficina extranjera. En ese asunto, en 2016, en el procedimiento relativo al alcance de la indemnización del perjuicio patrimonial sufrido por el trabajador trasladado ilegalmente de vuelta a Italia, se señaló también que la indemnización ISE no contribuye a determinar el perjuicio moral sufrido por el trabajador llamado ilegalmente a la sede central.

Esta discusión no puede separarse de la necesidad de acuerdos claros, en el marco de la relación laboral, también en relación con el paquete retributivo debido y reconocido al trabajador. De hecho, está claro que cuanto más claros sean los acuerdos y más se correspondan con los requisitos legales, más fácil será identificar también los conceptos retributivos que deben utilizarse en la definición de cualquier remuneración global de facto.