Contratto di apprendistato possibile con un lavoratore già abilitato – Parere INL 873/2021

L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. Tale tipologia contrattuale risulta particolarmente interessante in quanto l’azienda, a fronte di un risparmio retributivo e contributivo, si obbliga a corrispondere all’apprendista oltre alla retribuzione anche la formazione necessaria per acquisire, nel caso dell’apprendistato professionalizzante, una professionalità o le competenze necessarie per imparare a svolgere un mestiere.

Il rapporto di apprendistato professionalizzante, che si rivolge a soggetti tra i 18 e i 29 anni, ha dunque una forte componente formativa in quanto prevede:

• una formazione erogata in azienda, che dovrà essere contenuta e dettagliata nel piano formativo individuale dell’apprendista, in cui si andranno a specificare i contenuti della formazione definiti anche sulla base dei moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva
• una formazione esterna, attraverso l’offerta formativa pubblica volta all’acquisizione di competenze di base e trasversali.

Requisito fondamentale per la stipulazione di un contratto di apprendistato è che il soggetto da assumere non sia già in possesso della qualificazione che dovrebbe essere raggiunta con il contratto stesso, a pena di nullità.

Tuttavia, in passato, il Ministero del Lavoro (con interpello n° 8 del 2 febbraio 2007 e con circolare n° 5 del 21 gennaio 2013) aveva limitato la portata di tale previsione, chiarendo che un rapporto di lavoro preesistente di durata limitata, anche di apprendistato, non pregiudica la possibilità di instaurare un successivo rapporto di apprendistato. Ad ogni modo, laddove il lavoratore abbia già svolto un periodo di lavoro, in mansioni corrispondenti alla stessa qualifica da ottenere, per una durata superiore alla metà di quella prevista dalla contrattazione collettiva, il nuovo rapporto di apprendistato non risulterebbe ammissibile.

Il tema della formazione rappresenta il perno centrale di tutto il contratto di apprendistato e, per contro, costituisce anche l’aspetto che determina maggiori problematiche in sede di verifiche ispettive in ordine alla legittimità e alla correttezza dell’instaurazione del contratto stesso e al rispetto della formazione prevista dalla normativa vigente e dalla contrattazione collettiva.

Basti pensare che, in materia di sanzioni, in tutte le ipotesi in cui il rapporto di apprendistato venga “disconosciuto”, sia per violazione degli obblighi di carattere formativo, che per assenza dei presupposti di instaurazione del rapporto stesso (ad es. proprio nel caso di assenza requisiti anagrafici), il lavoratore è considerato un “normale” lavoratore subordinato a tempo indeterminato, con la conseguenza che vengono meno anche i benefici di carattere economico e normativo già concessi in relazione al rapporto di apprendistato (nonché i benefici contributivi).

In materia di formazione già – parzialmente o totalmente – acquisita, con l’Interpello n° 38 del 5 novembre 2010, il Ministero del Lavoro aveva limato gli impedimenti e le limitazioni in materia di precedenti periodi di lavoro per le stesse qualifiche.

In particolare, rispondendo ad un quesito in ordine alla possibilità per i gestori di istituzioni scolastiche riconosciute paritarie ai sensi della legge n° 62 del 2000, di assumere docenti qualora gli stessi vantassero già il titolo all’insegnamento, il Ministero aveva chiarito come ciò risultasse possibile a condizione che il piano formativo individuale andasse ad individuare percorsi formativi e uno sviluppo di competenze diverse ed ulteriori, rispetto a quelle già maturate ai fini dell’abilitazione.

In tal senso, il Ministero consigliava di “calibrare” il singolo piano formativo al fine di evidenziare l’effettiva utilità del contratto di apprendistato, rispetto al quale “salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, non è di ostacolo il possesso di un titolo di studio a condizione che esista un vero percorso formativo coerente con le esigenze dell’impresa (…)”.

Sulla scia di tale orientamento, il Ministero del Lavoro con nota del 31 maggio 2021 ha risposto ad un nuovo quesito in merito alla possibilità di assumere con contratto di apprendistato professionalizzante un Aso (Assistente di Studio Odontoiatrico) già dotato di abilitazione ai sensi del D.P.C.M. 9 febbraio 2018.

Ricordiamo che l’Aso è “l’operatore in possesso dell’Attestato conseguito a seguito della frequenza di specifico corso di formazione (…) che svolge attività finalizzate all’assistenza dell’odontoiatra e dei professionisti sanitari del settore durante la prestazione clinica, alla predisposizione dell’ambiente e dello strumentario, all’accoglimento dei clienti ed alla gestione della segreteria e dei rapporti con i fornitori (…)”.

La formazione di tale figura, di competenza delle Regioni e delle Province autonome di Trento e di Bolzano, prevede, oltre ad una parte teorica, anche lo svolgimento di un tirocinio presso gli studi odontoiatrici o altri servizi e strutture autorizzate, sotto la supervisione di un operatore qualificato ed esperto. Infine, si prevede lo svolgimento di un esame volto a verificare l’apprendimento delle conoscenze e l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali richieste, con rilascio del relativo attestato di qualifica.

Anche in materia di Aso, il Ministero del Lavoro, richiamando il predetto interpello del 2010, chiarisce che ove sia garantito uno sviluppo di competenze diverse ed ulteriori, anche di tipo integrativo, rispetto a quelle già maturate ai fini dell’abilitazione, e salva diversa previsione della contrattazione collettiva, non si ravvisano ragioni ostative alla stipulazione di contratto di apprendistato a favore di un giovane lavoratore in possesso della qualifica Aso.

Infatti, precisa il Ministero che “il possesso dell’abilitazione non esclude l’assunzione dell’ASO con contratto di apprendistato professionalizzante, potendo portare ad una modulazione del percorso formativo, eventualmente ridotto, che tenga conto delle competenze acquisite nel corso della formazione già effettuata e della disciplina regionale di riferimento in relazione alla durata ed ai contenuti dell’offerta formativa pubblica di base e trasversale, determinata sulla base del titolo di studio posseduto dall’apprendista al momento dell’assunzione”.

Naturalmente, laddove l’azienda decida di procedere in tal senso, si ritiene opportuno che il piano formativo individuale sia specifico e dettagliato in modo da non incorrere in potenziali sanzioni o disconoscimento del rapporto stesso, con conversione in rapporto di lavoro ordinario.