TRIBUNAL DE CASACIÓN: Despido legítimo del gerente por justa causa.

El caso comenzó en 2008, el 19 de diciembre de 2008, cuando el Tribunal de Apelación de Roma convirtió el despido por justificación subjetiva el despido por justa causa ordenado por F. S.p.A. a G.S., empleado de la empresa como administrativo de séptimo nivel, con funciones relacionadas con el Gerente de Área. Las razones que motivaron la decisión de F. S.p.A. estaban relacionadas con un descenso general de la productividad y diversos acontecimientos de carácter disciplinario y de importancia como: 

• haber llevado al lugar de trabajo prendas de ropa interior (producidas por S.r.l. M, de la que era socio el Gerente) para luego comercializarlas en el lugar de trabajo (aunque este hecho no fue debidamente probado, sino sólo objeto de diversos testimonios);
• haber abandonado el lugar de trabajo durante el horario laboral habitual para acudir a la empresa mencionada;
• haber fichado repetidamente después de las 9.30 horas (hora normal de entrada), hecho que se repitió durante un total de 13 días entre el 11 y el 28 de noviembre de 2008, y
• haber respondido a un correo electrónico de un superior jerárquico negándose, sin justificación, a cumplir las directrices dadas (demostrando así una conducta gravemente insubordinada).

En un primer momento, la medida adoptada por la empresa se consideró ilegal. En efecto, aunque los jueces de apelación habían considerado probada la realización de actividades extralaborales durante la jornada ordinaria de trabajo, reconociendo así el supuesto de falta disciplinaria, habían descartado al mismo tiempo que la conducta evidenciada fuera de tal gravedad como para justificar el despido por parte de F. S.p.A. 

Esto se debe a que "el reducido alcance temporal de la infracción constatada, al estar relacionada con la flexibilidad horaria y la movilidad de las tareas del empleo directivo". obligatorio "presencia regular en las agencias y oficinas de la empresa repartidas por todo el territorio, lo que implica una movilidad frecuente y necesaria". 

Asumiendo, como ya se ha dicho, que la comercialización de los productos (en el caso de autos, se trataba de productos de ropa interior) no podía considerarse suficientemente probada, el Tribunal declaró de hecho que la constitución de una sociedad mercantil, para la gestión de un establecimiento de venta al por menor de prendas deslumbrantes, no constituye en sí misma una infracción disciplinaria. Esta consideración, considerada conjuntamente con la mayor flexibilidad y autonomía asociadas a la figura del cargo directivo -también en lo que respecta a la gestión de los horarios-, fue estimada inicialmente por el Tribunal de Justicia. motivo insuficiente para que la empresa recurra al despido procedente. 

Conviene recordar que la justa causa comprende las conductas que, por su gravedad, determinan la necesidad inmediata del empresario de extinguir la relación laboral, siendo insuficiente cualquier sanción conservadora.

Sin embargo, si bien es cierto que la función del Directivo suele ir acompañada de una mayor flexibilidad en cuanto a la gestión de horarios, también es razonable que, precisamente por la posición que ocupa, como figura de carácter directivo, se exija un vínculo fiduciario más fuerte y estricto en comparación con el de los trabajadores de rango inferior. Todo ello se debe también al hecho de que el directivo, en virtud de la cualificación que posee y del cargo que ocupa, no está sometido directa y continuamente al control del empresario.  

El Tribunal Supremo también señaló que el deber de fidelidad también se extiende a todo aquello que pueda aunque sólo sea de forma abstracta perjudican el interés empresarial y "la realización de actividades extralaborales durante la jornada de trabajo, aunque sea en un ámbito que no interfiera con el que tiene encomendado el empresario, puede, en abstracto, perjudicar los intereses de éste, aunque sólo sea porque las energías laborales del trabajador se desvían hacia otros fines y, por tanto, no está justificada una retribución que, en relación con la parte proporcional a la actividad no realizada, constituya un perjuicio económico para el empresario o un beneficio injusto para el trabajador.".  

A este respecto, es interesante recordar lo que el Tribunal de Casación declaró en 2017: la violación del vínculo fiduciario sitúa en "La duda sobre la corrección de la futura prestación y la forma en que se exige al trabajador que la realice es relevante a este respecto, en el sentido de que cuando la prestación tiene lugar fuera de la observación y el control directos del empresario, la confianza de éste en la corrección y la buena fe del trabajador es mayor..

Considerado esto, junto con el perjuicio económico causado al empleador, por la porción de salario pagado durante el período en que el gerente estuvo empleado en actividades no laborales, se consideró que el vínculo de confianza entre G.S. y F. S.p.A. se había roto irreparablemente, por lo que el caso fue recalificado como despido por justa causa. Esta última expresión identifica conductas y hechos que, por su gravedad, conllevan la necesidad inmediata del empresario de extinguir la relación laboral, siendo insuficiente cualquier sanción conservadora. 

El Tribunal Supremo de Casación tuvo que pronunciarse por primera vez el 31.01.2022, mediante el auto nº 2870, sobre los motivos alegados para el recurso: 

1. en primer lugar, la falta de nexo causal entre la conducta del Gestor y el correspondiente abuso de confianza;  
2. en segundo lugar, infracción de los artículos 363 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y 2015, 1376, 1176 del Código Civil. 

En cuanto a la falta o insuficiencia de motivación, son necesarias dos aclaraciones: 

a. en primer lugar, si se considera que el nexo causal es insuficiente, incumbe al demandante alegar de manera exhaustiva y detallada el hecho histórico ocurrido o, dicho de otro modo, probar la importancia que éste debe tener a efectos de la toma de decisiones (Cass. nº 13578 de 02.02.2020) e, 

b. En segundo lugar, el Tribunal de Justicia considera que el razonamiento adoptado en el presente asunto no puede considerarse, en ningún caso, un vicio tan radical como para provocar la nulidad de la sentencia y que, por el contrario, lo aportado puede considerarse exhaustivo y suficiente para acreditar que la conducta del Administrador constituyó una base lógica y coherente para el abuso de confianza.

En particular, como también subrayó el propio Tribunal en 2017: "en el presente caso, F. s.p.a. se refirió en la introducción de su recurso a: los actos relevantes del procedimiento disciplinario (notificación, justificación y carta de despido); las pretensiones de las partes en el procedimiento en primera instancia y los fundamentos de la sentencia del Tribunal de Primera Instancia, que había convertido el despido por justa causa en despido por causa subjetiva justificada; los motivos por los que esta última había sido revocada por el Tribunal territorial, motivos que fueron precisados y analizados con mayor detalle en el desarrollo de los fundamentos".

En efecto, el Tribunal ha identificado ampliamente como elementos focales del análisis los principios de lealtad, buena fe y autonomía que, en razón del cargo desempeñado por el Gerente, debían ser considerados como más gravosos de lo que ordinariamente se exige a las figuras no directivas y la consiguiente ruptura del vínculo de confianza provocada por la conducta del Gerente (basada en el uso mixto del coche de empresa -que sólo estaba permitido fuera del horario de trabajo- en la realización de actividades no laborales en horario de trabajo -relacionadas, además, con la gestión de la s. r. l. de la que el sujeto era accionista-, en el comportamiento insubordinado hacia los superiores jerárquicos y en los reiterados retrasos en el ingreso en la empresa.r.l. del que el sujeto era socio, sobre comportamientos insubordinados hacia superiores jerárquicos y sobre retrasos reiterados en la entrada). 

Se recuerda que el vínculo fiduciario entre el directivo y el empresario no es un elemento accesorio al desempeño de la actividad laboral, sino que es un elemento fundamental y necesario para el mantenimiento regular de la relación laboral. 

En cuanto al segundo razonamiento esgrimido por la recurrente, plantea cuestiones que son completamente ajenas al contenido de la sentencia recurrida, como son: 

• la ilegalidad de la investigación llevada a cabo;
• la falta de fiabilidad de su testimonio; 
• el hecho de que la conducta del empleado no haya sido examinada con arreglo a los criterios prescritos; 
• así como la insuficiente seriedad de la conducta del Gestor en relación con el ejercicio de retracto por parte de la empresa. 

Sin embargo, estos motivos se refieren a sentencias sobre el fondo y, como tales, no son susceptibles de revisión ante el tribunal de justicia (dentro de los límites establecidos por el artículo 360, apartado 1, nº 5, del Código de Procedimiento Civil, que define "las sentencias que pueden ser impugnadas y los motivos de recurso").

Resumiendo lo anterior, el Tribunal de Justicia concluye afirmando la inadmisibilidad del recurso de casación, ya que, sobre la base de la falta de motivación y del examen omisivo e insuficiente de los hechos de la causa, la pretensión del recurrente era, en realidad, obtener una nueva apreciación del fondo de lo sucedido, lo que excede de la competencia del órgano jurisdiccional en cuestión. 

Por otra parte, el despido fue declarado procedente en la medida en que era correctamente imputable al supuesto de despido por justa causa, es decir, a ese tipo particular de extinción de la relación laboral en el que, por razón de la conducta del trabajador -capaz de romper el vínculo de confianza que fisiológicamente debe unir al trabajador y al empresario, a fortiori cuando el trabajador ocupa un puesto directivo-, ni siquiera es posible la continuación temporal de la relación laboral.