Trabajo en vacaciones, ¿puede el trabajador negarse a realizarlo?

Anteriormente, se había declarado en repetidas ocasiones que la mera indicación en el contrato de trabajo de la voluntad de trabajar en días festivos no era suficiente.

Baste pensar en la anterior sentencia del Tribunal de Apelación de Trento de 30 de enero de 2017 (de acuerdo con el resultado de la primera instancia del Tribunal de Rovereto) en la que una cláusula del contrato individual con la que el trabajador se comprometía a prestar servicios en días festivos civiles y religiosos (sector de la gran distribución) que puede activarse a discreción del empresario.

Según el Tribunal, la cláusula así formulada establecía para el empresario "el ejercicio de su derecho exclusivo e incuestionable a exigir el trabajo también en días festivos", por lo que fue declarada nula por el Tribunal de Trentino en la medida en que pretendía eludir la normativa general sobre días festivos.

El Tribunal Supremo rechaza la reconstrucción realizada por los jueces de Trentino, que, de haberse aceptado como directriz consolidada, habría creado bastantes problemas de gestión los sectores del comercio y los establecimientos públicos.

Aunque varios convenios colectivos prevén la posibilidad de solicitar trabajo en días festivos, la jurisprudencia de legitimación siempre se había pronunciado en contra.

Véase la sentencia 18887/2019 del Tribunal de Casación, que sanciona la nulidad de las cláusulas de los convenios colectivos que obligan a los trabajadores a trabajar en festivos, ya que serían "que afecten al derecho de los trabajadores -no disponible, como mencionan los sindicatos- a abstenerse de trabajar".

Peculiar es el hecho de que los convenios colectivos en los que se indican cláusulas de esta naturaleza no son ciertamente marginales, véase por ejemplo el convenio de la Ccnl Metalmeccanica industria, Título III, artículo 7: "ningún trabajador podrá negarse, salvo causa justificada, a realizar horas extraordinarias, trabajo nocturno y en días festivos"Por ello, es aconsejable que las empresas extremen las cautelas a la hora de solicitar trabajo en vacaciones en ausencia de un acuerdo individual, teniendo en cuenta además que, además de que esta línea jurisprudencial está ya consolidada, cualquier despido o sanción disciplinaria que se decrete tras la negativa del trabajador a trabajar tendría con toda probabilidad un resultado desfavorable para la empresa en caso de litigio.

Habida cuenta de los recientes conflictos sindicales sobre esta cuestión, en particular en el sector de la gran distribución, relativos a la posibilidad de que el trabajador negarse o no a trabajar los días festivosera evidente que pronto llegaría una directriz del Tribunal a la que poder remitirse.

Así, ante la necesaria voluntariedad de la realización de las vacaciones por acuerdo con el trabajador, que no puede incorporarse directamente al convenio colectivo correspondiente, se abre un nuevo frente en la jurisprudencia sobre el fondo, relativo a otro aspecto: las cláusulas contractuales "genéricas presente en las cartas de empleo individualespodrían considerarse motivos insuficientes para reclamar prestaciones al empresario.

El reciente auto del Tribunal de Casación nos ayuda a resolver esta cuestión.

El litigio que el Tribunal tuvo que resolver se refería a tres trabajadoras que habían sido obligadas a trabajar en días festivos invocando una cláusula específica de su contrato individual de trabajo firmado en el momento de su contratación, que establecía: "usted...". acepta que, si se le solicita, se le llame a trabajar en días festivos y domingos, sin perjuicio de su derecho legal al descanso".

En los fundamentos del auto del Tribunal de Casación objeto de revisión, se afirma cómo la interpretación dada a esta cláusula por los jueces del Tribunal de Trento "expurga el criterio de interpretación literal (art. 1362 Código Civil, párrafo 1) de la reconstrucción del sentido (objetivo) del acuerdo, violando, además, el principio de conservación del contrato (art. 1367 Código Civil)".

Por un lado, en efecto, el objeto de la cláusula es indudablemente determinable en la medida en que es inequívocamente identificable por referencia a los "días festivos" y, por tanto, por remisión expresa a la legislación que identifica tales días (prevista en la Ley 260/1949), con la consiguiente exclusión de que la determinación de tales días festivos quede al arbitrio del empresario.

La referencia a elementos externos, no decididos por el empresario - pero capaces de permitir la identificación inequívoca de tales días festivos - es suficiente para la validez y la determinabilidad del objeto de tal cláusula contractual.

Firmando el contrato (y la cláusula que contiene), por tanto, se reconoce legítimamente al empresario la facultad de exigir el trabajo los días festivos (y los domingos), en cumplimiento de la normativa sobre el descanso semanal, confirmada por el mismo contrato.

Tras analizar la cláusula contractual, que por sí sola es suficiente para determinar el resultado del litigio, el Tribunal Supremo recuerda también cómo los días festivos, a diferencia de las vacaciones y el descanso semanal, no están protegidos por la Constitución.

La abstención de trabajar durante los días festivos entre semana es un derecho subjetivo y, como se ha dicho, no disponible a nivel colectivo, pero no es absoluto, ya que el trabajador puede, en ejercicio de su autonomía individual (y, por tanto, mediante pacto contractual), manifestar su consentimiento a trabajar en tales días, como se deduce fácilmente del artículo 5, Ley 260/1949, que prevé una retribución adicional para los trabajadores que "prestar sus servicios en las fiestas mencionadas".

En conclusión, parece claro que es importante formular, especialmente en los sectores en los que el rendimiento en días festivos es esencial, una cláusula de inaplicabilidad en el contrato individual de trabajo.