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El 12 de diciembre, Confcommercio-Imprese y los sindicatos Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl y Uiltucs firmaron un protocolo sectorial extraordinario. El acuerdo pretende intervenir en el tratamiento económico de los trabajadores del sector, aunque, a día de hoy, aún no puede considerarse una verdadera renovación contractual.
Contenido del Protocolo de 12 de diciembre de 2022
El acuerdo prevé: por una parte, el pago, con mes de abril de 2023, de un anticipo sobre futuros aumentos contractuales y, por otra, el pago único para cubrir el período de las "vacaciones contractuales". Sin embargo, en presencia de pagos económicos individuales específicos, ¿podría el empresario no reconocer, o más bien absorber hasta el importe del pago único contractual, así como los anticipos económicos nacionales?
El convenio establece bajo el epígrafe "criterios de cálculo" la necesidad, a efectos de cuantificar el importe a abonar a cada trabajador individual, de remitirse a lo dispuesto en el punto 4, que a su vez establece el abono de pro cuota en relación con los meses de antigüedad devengados durante el periodo 2020-2022.
A modo de ejemplo: el importe de 404,699 euros previsto para el nivel III deberá fraccionarse en mensualidades de un treinta y seisavo durante el periodo comprendido entre el 1 de enero de 2020 y el 31 de diciembre de 2022. Continuando, en el caso de que un trabajador de Nivel III fuera contratado el 1 de enero de 2022, los 12 meses de antigüedad le darían derecho al reconocimiento de un importe igual a 77,08 euros, a abonar con el salario de enero de 2023 (231,25 euros/36 x 12 meses) y un importe igual a 57,81 euros, a reconocer con el salario de marzo de 2023 (173,44 euros/36 x 12 meses).
A efectos del devengo de un mes de derecho a la indemnización por despido, una fracción mayor o igual a 15 días también se considera un mes completo.
El acuerdo sindical también establece que determinados periodos no deben computarse a efectos de antigüedad y, por tanto, para el cómputo de la indemnización por despido contractual y que "deben tenerse en cuenta los cambios en la relación laboral (por ejemplo, cambio de clasificación, transformación de la relación FT/PT) durante el periodo 2020-2022".
Este texto, que llega con tres años de retraso, vincula la mejora de laone-off contractual a las modalidades de la relación laboral durante el trienio de vacatio contrato. Baste pensar, en concreto, en la determinación precisa del valor económico en relación con hechos como las excedencias y enfermedades, el tiempo de trabajo (a tiempo parcial y a tiempo completo) y la indicación concreta del devengo mensual del emolumento, debido al criterio de devengo de la antigüedad.
Bien mirado, casi parece más un emolumento salarial mensual que un valor económico para compensar la ausencia de negociación colectiva.
De ahí la reflexión: en presencia de una jubilación absorbible, quizás referible a los dictados del artículo 216 del CCNL comercio (es decir, no vinculada al mérito y típicamente dispuesta como absorbible), ¿es posible proceder a la absorción del emolumento en cuestión?
En primer lugar, es necesario remitirse a la definición en el contrato de trabajo, o en acuerdos posteriores, del valor económico adicional pagado al trabajador. A este respecto, la jurisprudencia consolidada afirma el principio de que es necesario explicitar en la partida de supermínimo absorbible que se trata de: "[...]".se paga como anticipo de futuros cambios contractuales y puede absorberse en caso de modificación del salario mínimo, así como por cualquier otro título sujeto a disposiciones legales y contractuales obligatorias". Por tanto, en opinión del redactor, será necesario no sólo calificar el complemento retributivo como absorbible, sino identificar claramente en la cláusula contractual que, al tratarse de un anticipo sobre el futuro salario nacional, el empresario se reserva la posibilidad de poder reducir su valor o no reconocer incrementos colectivos. También hay que precisar que el aumento en cuestión no se refiere a "méritos" (lo que daría lugar a la aplicación del artículo 216 del CCNL).
En segundo lugar, hay que considerar la posibilidad de que la negociación colectiva haya favorecido la no absorción de los mínimos contractuales o de los conceptos salariales conexos. Es el caso, por ejemplo, de los incrementos por antigüedad, que normalmente no son absorbibles por la negociación individual. En el caso del comercio, el artículo 216 del CCNL, titulado "Absorción", establece: "...en caso de aumento de la tabla, no se pueden absorber los aumentos por méritos concedidos por las empresas, ni los aumentos derivados de los escalones de antigüedad. Los aumentos por méritos deben entenderse como complementos pagados en función de la aptitud y el rendimiento del trabajador. Los incrementos abonados colectiva y unilateralmente por el empresario durante los seis meses inmediatamente anteriores a la extinción del presente contrato no podrán ser absorbidos. Los incrementos que no sean de mérito y no deriven de escalones de antigüedad, que sean concedidos por las empresas con independencia de los convenios colectivos suscritos con los sindicatos, sólo podrán ser absorbidos total o parcialmente, en el caso de incremento de baremo, si la absorción ha sido prevista en algún convenio sindical o expresamente estipulada en el laudo."
Lo anterior representa el principio jurisprudencial establecido (al que se ha hecho referencia anteriormente), es decir, la circunstancia de que sólo la jubilación pagada como anticipo de futuros aumentos contractuales puede ser objeto de reducción en caso de aumento de la remuneración contractual.
El único
Una renovación tardía de los contratos en el sector terciario confcommercio con respecto a la validez de los acuerdos sectoriales anteriores no es nada nuevo. La jurisprudencia (Tribunal de Casación núm. 19276/2015), en este sentido, se ha expresado claramente afirmando que: 'en materia de jubilación, pasa a formar parte del patrimonio del trabajador única y exclusivamente cuando se ha pactado expresamente entre las partes o cuando puede vincularse a las peculiaridades del rendimiento del trabajador que se beneficia de ella (vinculada a los méritos del trabajador o a la especial calidad u onerosidad del trabajo) y no sólo porque se haya concedido de una vez y para siempre, estando sujeta en este último caso a la regla de la absorción (Sez. L, sentencias nº 20008 de 18.7.2008; nº 2633/94; ordenanza nº 26374 de 2010)."
En particular, la citada sentencia, refiriéndose específicamente al one-off, señala: "se observó que fue precisamente el pago de anticipos lo que permitió excluir las molestias causadas a los trabajadores por la congelación salarial, de modo que no se pudo abonar el complemento destinado precisamente al objetivo ya salvaguardado por la percepción de los incrementos. Es decir, una vez alcanzados los incrementos tabulares por el nuevo convenio colectivo, ya no había razón para seguir abonando al trabajador los anticipos de dichos incrementos; no se trataba, por tanto, de una absorción, sino del cese en el pago de los emolumentos una vez que había dejado de existir la razón de su atribución, esto es, la función de "anticipo" económico y social que tenían".
En conclusión, podemos afirmar que en presencia de un anticipo sobre los futuros aumentos contractuales, los inconvenientes que la previsión dela tantum pretende mitigar, al menos parcialmente, el poder adquisitivo de los salarios en función de la tasa de inflación, ya que incluso tras la expiración del convenio colectivo no se produjo una congelación salarial debido al pago de anticipos sobre futuros aumentos. Por lo tanto, el impago, hasta el valor de la jubilación concedida, delatantum acuerdo contractual reconocido por el protocolo extraordinario del sector terciario de 12 de diciembre de 2022.